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zd激励性薪酬体系的有效设计_图文

激励性薪酬体系有效设计

有效设计薪酬激励体系:目标
★ 了解薪酬的各种形式以及特点 ★ 了解内在报酬与外在报酬 ★ 了解 SBP 与 PRP 的特点 ★ 理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水 平的选择 ★ 理解设计薪酬激励体系的原则和目标 ★ 掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析以 及运作程序 ★ 掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与 管理 ★ 了解最新的薪酬设计理念 ★ 掌握股票期权操作设计的具体内容

薪酬取决于什么?

工作 绩效

个人 能力

薪酬

工作 表现

发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。

薪酬的基本形式

基本形式 (从短期至长期)
基本工资 奖金/佣金 津贴 补贴 福利 保险 股权 股票期权

其中,基本工资的基本形式:
?计件工资 ?计时工资 ? 技 能 挂 钩 工 资 (Skill-Based Pay, SBP) ?业绩挂钩工资 (Performance-Related Pay, PRP) ?小组业绩挂钩工资 ?利润挂钩工资 ?岗位工资 ?职能工资 ?年薪制工资

内在报酬与外在报酬

外在报酬

组织提供的金钱、津贴和晋升机会, 以及来自于同事和上级的评价

内在报酬

是和外在报酬相对而言的,它是基于工作任务本身的 报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、 有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。

? 对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。
? 企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在 报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。这样,企业减少了对好的薪 资制度的依赖,转而满足和推动员工,使员工更多地依靠内在激励,也使 企业从仅靠金钱激励员工,加薪再加薪的循环中摆脱出来。

业 绩 挂 钩 工 资(PRP)
经 验 表 明 , 业 绩 工 资 (PRP) 体 系 的 成 功 实 施 必 须 应 满 足 以 下 条 件:
为使业绩衡量成为一项有意义的活动,必须使个人之间的 业绩有显著差异;
工资范围应该足够大,以便拉开员工工资的距离; 业绩衡量必须有效、可靠,而且必须能将衡量结果与工资
结构挂钩; 评估人员应有熟练技能设定业绩标准,并操作评估过程; 组织文化支持业绩挂钩体系; 报酬水平既有竞争性,又不失公平,组织在将工资与业绩
挂钩方面富有经验; 经理及下属之间存在相互信任,经理人员应作好充分准备
针对业绩指标进行积极的交流、说明,同时要应对困难决 策问题。
为避免因采用个人业绩挂钩工资体系造成的对团队精 神的损害,组织可结合采用小组业绩挂钩工资体系

业绩工资结构图

技 能 挂 钩 工 资(SBP)

以职位为基础 自90年代

以技能为基础

(JOB-BASED)

(SKILL-BASED)

特点
? 工资增加依据得到认可的技能和知识,而不会根据工作岗位 的变化
? 工资建立对熟练运用技能和知识的认可上,而不是资历 ? 能 实 现 企 业 与 员 工 的 双 赢 (Win-Win)
? 企业能达成高质量的产品与服务 ? 员工:形成良好的劳资关系、高生产率、高士气 ? 员工能从认可中获得认同感(内在报酬)和高薪酬,从而能 对组织忠诚和主动改进能力。

工资类型及其特征

特征
类型
绩效工 资

分配原则
根据员工近 期绩效决定 工资

技能工 根据工作能 资制 力确定工资

特点
与绩效直接挂 钩的工资,随 绩效浮动
因人而异、技 高薪提

常见
形式
计件工 资制、 销售提 成制
八级工 资制

年功工 根据年龄/工 工龄与工资同 资制 龄/学历和经 步增长
历来确定工资

日本式 年功工 资制

职务工 根据与职务相 一岗一薪、薪 资制 关的有关因素 随职变
决定工资

职位年 薪制

结构工 资

综合考虑员工 有基本工资、年资

年资、能力、 工资、职务工资、

职务和绩效确 定工资

绩效工资及各种补 贴、津贴构成结构 工资

岗位技 能工资 制

优点

缺点

激励政策明显

易助长员工短期行为, 不利提高员工技能和 素质,不适合合作性 强的复杂性工作

鼓励员工学习技术 工资与绩效和责任关

有利于人才队伍建 系,引致员工对工作



的挑拣

能稳定员工队伍, 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度

鼓励员工争挑重 激励涉及面受职务多 担,承担责任 少限制

综合考虑员工对企 设计和管理都比较麻 业所付出的劳动, 烦 易产生公平感和激 励作用

人员有效激励

? 激励相容
激励相容指的是追求自身收益(货 币收益与非货币收益)的个体的目 标与预定的社会目标(我们把它界 定为资源利用效率最大化)一致。 激励相容是企业激励机制设计的基 本要求,即要实现企业目标和个人 利益均得到有效的满足。

适度性

时效性 有效激励 合理性
公平性

? 薪酬激励必须同其他的激励形 式有效的结合起来
双因素理论 ? 激励因素:成就、赏识、工作本身、责
任、发展和成长等因素。 ? 保健因素:公司政策和管理、监督、薪
金、人际关系和工作环境等因素。 ? 两类因素也有若干重叠现象。

有效激励的内容

理事精 物

想业神 质

激 激激



励 励励



现代企业薪酬 制度的特征与职能

特征
? 以追求最大利润为出发点
? 以岗位层级为工资分配参照 点
岗位 / 劳动 / 能力 / 市场供求
? 经营者与本企业员工的薪酬 分离
? 企 业 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主权
? 国家对企业工资分配间接调 控

职能
? 增值职能。是人力资本投资。 ? 激励职能。核心职能。保护
和激励员工的工作积极性。
? 协调职能。通 过薪酬杠杆传 递管理者意图,协调员工与 组织关系。
? 配置职能。与其他系统有机 结合,实现企业内部资源有 效配置。
? 补 偿 职 能。补 偿 在 劳 动 过 程 中脑力与体力的消耗,使劳 动得以继续。

制定薪酬体系应遵循的原则
? 公平原则
Op/Ip = Oo/Io 式中 Op—— 个体对自己所得到报酬的主观感觉;
Ip ——个体对自己所作投入的主观感觉; Oo——个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉; Io——个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。 外部公平性 / 内部公平性 / 个人公平性 ? 激励原则
B = f (P ·E) 表明行动(B)是人(P)和环境(E)的函数 ? 市场原则 依据人才市场的竞争状况来确定薪酬 ? 竞争性原则与经济性原则 薪酬标准要有吸引力,招到所需人才,同时也要兼顾人力成本 ? 合法性原则 符合国家的政策与法律

设计薪酬体系应实现的目标
? 和公司文化价值观相联系,巩固公司的文化与价值 观;
? 同企业战略、政策相结合,从符合公司的现有状况; ? 与市场化有效结合,有利于培育企业的市场竞争能
力和引进人才; ? 增强薪酬体系的激励性,维持员工的高士气; ? 能留住影响企业发展的关键管理人才与专业技术人
才; ? 提高、增强员工的工作满意度。

设计薪酬体系应考虑的因素
? 企业的特征
企业不同的发展阶段、行业特征的薪酬策略是不同的
? 公司的经营政策和目标
欲取得市场领先者的公司必然应该是一流的薪资水平
? 财务及成本上的考虑
公司利润收益、现金流量等都是考虑公司支付能力的 因素
? 行政上的考虑
公司行政支持的服务能力
? 管理上的考虑
公司对薪酬的管理能力
? 其他因素的考虑
公司的文化、价值观、地域、人才市场的发育程度等

薪酬规划及各分类计划

计划类别

目标

政策

步骤

总规划 工资计划

总目标绩效提高 人员稳定,员工 满意度与社会比 较、公平程度、 士气水平等

(提高、减少、
平衡、稳定、 总体步骤 改革等)基本 效益

工资总额控制、 调整政策、定

工效挂钩、激励、 级政策、倾斜 见后

提高凝聚力

政策

预算 总预算
增减工资额

绩效提高、积极 奖励计划 性提高
凝聚力提高 福利计划

重点原则、奖 励方法、普遍 水准、计件计 奖、提成制度

如按月发放、 按班组考核

福利标准、对 如每年安排旅 象及实施方法、 游等 优先安排原则

如按利润提高 比例计发奖励 金额
来源及使用金 额

薪酬策略与政策的选择
企业选择确定薪酬策略包括两方面:
确定薪酬结构 薪酬结构即各种不同薪酬形式的比例,如基本工
资占多大比例?奖金多大比例?期权多大比例? 确定薪酬水平
薪酬水平即薪酬数值在市场中所处的水平,如是 处于中值?还是处于行业中的最高水平?
企 业 薪 酬 政 策 就 是 薪 酬 策 略 的 具 体 化 ,因 此 , 应包含:
? 对公司具体的薪酬形式、结构与水平加以明确界定 ? 确 定 薪 酬 结 构 与 水 平 的 管 理 方 式 ,薪 酬 调 整 模 式

确定薪酬结构
? 不同级别、类别人员的一般策略
对于一般职员采用: 基本工资 + 奖金 + 福利 对于高级管理人员及研发人员应加用中长期收入:如股
权、股票期权、虚拟股权等 对于销售业务人员可加用佣金制(提成)
? 原则:
激 励 对 称 —— 员 工 对 股 东 权 益 承 担 的 责 任 与 薪 酬 形 式 相 对称
拴 住 关 键 人 才 —— 经 理 人 员 、 研 发 人 员 等 关 键 员 工 的 “金手铐”
员 工 满 意 —— 多 种 激 励 形 式 的 组 合 能 实 现 员 工 满 意 ( 激 励因素、保健因素都要考虑)

确定薪酬水平
? 确定薪酬水平的根据 ? 岗位评价与工作价值分析 ? 同行业水准和市场水平,参照薪酬调查资料 ? 行业的竞争激烈程度
? 确定薪酬水平的原则 ? 同类工作的报酬不必完全一致。制订的报酬水准只可作为决定 某一报酬范围的基础,也就是说,不同经验及能力的员工应获 得不同的薪水,那么原来制订的报酬水准只应是各种薪水的中 间值。 ? 工作本身的价值要比工作成果更为重要。以工作作为确定报酬 水准的基础,对于个别员工的工作成果应以奖金的形式给予。

薪酬设计准备:外部调研分析
? 国 家政策和法律 ? 最低工资以及同工同酬等法律规定
? 市场薪资调查 ? 本地区薪资调查分析 ? 同行业薪资调查分析 ? 竞争对手薪资调查分析
? 居民生活费用 ? 本地人才市场供需状况
? 公司各岗位人员在市场中的替代性 ? 公司各岗位人员在市场中的供需状况与职业需求弹性 ? 当地通行的收入水平 ? 人们习惯横比,同一行业在不同公司的收入不能相差太多 ? 商会与工会的力量

薪酬设计准备:内部调研分析
? 公司薪酬的系统性分析 ? 企业的文化价值观 ? 企业战略与人力资源政策 ? 员工综合状况
? 公司现有的薪酬状况调研 ? 公司现有的薪酬总额问题 ? 公司的薪酬支付能力 ? 公司的薪酬满意状况
? 公司薪酬结构分析 ? 公司现有各种薪酬形式的有效性 ? 公司现有各种薪酬形式的比例 ? 不同岗位人员的薪酬结构比较

企业薪酬体系设计运作程序

付酬原则 与薪酬 策略拟定

工作设计 与分析

岗位评价

薪酬水 平确定

薪酬结 构设计

薪酬制度 的管理 和控制

?企业员工 人性分析
?企业文化 价值观
?公司战略
?人力资源 政策

?工作设计
?职位描述 与工作说 明

应用因素 比较法

?调查分析 本行业、

?确定付酬 本地区、

因素

竞争对手

的薪资状

?确定基准 况

岗位

?公司支付

?将其他岗 能力分析

位与基准

岗位相比, ?确立基本

进行岗位 工资水平

排序

?确定薪酬 ?薪酬的升 结构中包 降与调整

含的薪酬 形式和比 例

?薪酬设计 的成本控制

?对于经理 报酬与专

?确定付酬 方式

业技术人

员报酬,

应让中长

期收入占

合理部分

案例:基于职位族的职能等级工资制度设计
职能等级工资基本介绍
? 基于职位族,按工作岗位的职务履行能力与知识技能进行工作 分类。如在一个公司中可将所有岗位划分为以下职位族:管理 (指管理者)、研发、工程技术、专业服务、销售、行政事务、 操作等
? 每个职位族进行工作岗位分等(职等)。如管理职位族:有总 经理、部门经理、主管等。可分为若干等
? 每个职等中分若干级(职级)。 ? 最后形成职能等级工资。
(见下图)

基于职位族的职能等级工资制度设计

等 管理 Ⅸ Ⅷ Ⅶ Ⅵ Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ

研发

职等示意图

工程

销售

行政

操作

基于职位族的职能等级工资制度设计















其 他 职 位 族 以 此 相

管 理 职 位 族 为 例 )



等Ⅴ
6 5 4 3 2 1









6 5

6

4

5

3

6

4

2

5

3

1

6

4

2

5

3

1

4

2

3

1

2

每等可划6级。

1

根据企业情况,可划4

级或5级或7级、8级。

设计程序

职位 调查

职位 分析

职位 分类

确定 职等

确定 职级

设计管 理规则

? 通过 工作职 位(岗 位)调 查表或 访谈等, 进行职 位摸底、 调查

? 建立 工作职 位说明 与描述
? 确定 任职资 格,主 要是 SKAs*。

? 依据 工作性 质及特 征的相 近确定 职位族
? 进行 分类

? 确定 职等主 要按岗 位的价 值以及 岗位对 人员能 力的要 求

? 同一 等中参 照职位 人员不 同绩效 特征确 定职级

? 职等、 职级晋 退、升 降规则
? 考评规 则
?调整规 则

职 能 等 级工 资 的 管 理
? 职级的升降
? 根据绩效考核(主要是业绩因素),可半年评定一次。 (越频繁,激励效果越佳,但过于频繁,工作量会繁重, 而且如果没有有效操作,可能还会引起形式化和员工内 心抵触)
? 企业要调控升降比例,保证大部分不升不降,小部分升, 小部分降
? 职等晋退
? 根据综合考核评定,能力、贡献、态度、企业使命感等 的 全 面 评 估( 能 力 是 决 定 因 素 ) , 可 一 年 评 定 一 次
? 职等要严格控制,要重视能力因素的评价,适当引入心 理测评技术。防止管理学中“彼德效应”

职能等级工资制度的优点
? 激励性强。 与考核直接挂钩,能升能降,激励效果显著。 将职级与职等的晋退分开,充分考虑了多重激励因素。
? 更人性化。 综合了多种工资形式的优点,充分考虑了岗位、技能、能力、业绩 的因素,避免了一些工资制度的不足。充分考虑了员工个体
? 操作性好。 操作容易,虽然要进行岗位价值分析,但是以职位族作为一个大框 架,可以不进行系统完全的岗位评价。减少了工作的复杂性。内部 人员经过培训学习,根据专家建议,便可自己操作

职能等级工资制度的优点
? 配套性好。 能有效地和绩效考核、生涯发展、干部选拔、人员去留等人力资源决 策联系。有利于强化企业人力资源管理平台
? 有利于员工发展。 激励了员工关注自己职业生涯的发展,使之关心其职业生涯的发展。 为员工职业生涯的纵向发展与横向发展的指明了途径
? 适应中国企业的文化背景。 符合国内企业的现实状况。等级之间也有重合的部分。
? 最适合高科技企业。 研发人员有与管理者同样富有挑战的职业生涯,有利于避免研发人员 成为不合格的管理者(研发人员要与工程技术人员分开)

职能等级工资操作管理中的要点
? 没有建立绩效考核体系,请不要操作此项工资制度 职能等级工资的管理是与绩效考核挂钩的,否则就失去了这套工资 体系的意义
? 要运用进行工资总额的管理与调控机制。控制工资成本。 防止部门乱涨工资的现象,要有调控
? 激励效果的加大可以选择 ? 增加职级数,扩大振幅 ? 增加级差(相邻职级之间的差额) ? 增加调整次数
? 规范人力资源管理操作流程。提高运作的效率

工资等级制度的制定——工资等级表的制定

工资等级 数目的确定
? 劳动复杂程度的高低 - 复杂程度高、差别大,
工资等级数目可多设, 反之则相反 ? 劳动熟练程度的要求
- 要求高,可多设 ? 工资正常运行的需要
- 需要经常进行工资升 级,工资等级数目应多 设,反之则相反 ? 工资级差的大小
- 一般是级差越大,升 级间隔期就越长,等级 数目可少设一些,反之 则相反

确定工资级差
? 确定工资等级表的
“倍数”(或“幅 度”),即最高等级工 资与最低等级工资的比 值关系 ? 确定级差百分比的变化 方式,即各等级的工资 数额之间以何种形式、 规律逐级递增。
- 等比级差 - 累进级差 - 累退级差 - 不规则级差 ? 计算出各等级的工资等 级系数 - 指工资等级表中任意 等级的工资,与最低等 级工资的比值。

工资等级线的确定
主要是等级线的起点和 等级线长短的确定 ?劳动复杂程度的高低
- 复杂程度高,起点等 级应高些,反之则相反 ? 劳动负责程度的大小
-负责程度高,起点等 级应高些,反之则相反 ?劳动复杂程度与熟练程 度差别的大小
- 复杂程度、熟练程度 差别大者,工资等级线 应该长些,反之则相反 ? 工资级差的大小
- 在工资等级数目一定 的情况下,工资等级线 的长短应与级差大小呈 反向变化

工资等级制度的制定——工资标准的确定

工资标准的
种类选择
? 固定工资标准 - 每一个工资
等级只规定一个 工资数额。 ? 浮动工资标准
- 每一工资等 级规定2~3个工资 数额,随经济效 益及个人贡献上 下浮动 ? 工资标准种类 的选择应考虑标 准工资的作用、 工资总额的构成、 工资升级的周期 以及工资级差、 经济效益与工资 标准的关系密切 程度等因素。

最低等级工资
标准的确定
最低等级工资标 准是确定工资差 别的基础 ? 国家或地区颁布 的最低工资标准 ? 职员的基本生活 费用需要 ? 应与最简单、最 不熟练的劳动能 力水平、劳动成 果相适应 ? 应与公司生产经 营发展需要、负 担能力相适应 ? 市场劳动的供求 状况 ? 本部门、本公司 原有的最低等级 工资水平

工资标准的
结构选择
? 单一型工资标 准
- 特点:一职 一薪,同职同 薪,标准互不 交叉,提职才 能增薪 ? 可变型工资标 准
- 一职数薪, 同职可不同薪 ? 重合可变型工 资标准
- 一职数薪, 同职可不同薪, 标准适当交叉, 不同职亦可同 薪

各等级工资 标准的确定
? 在最低等级工 资标准确定后, 根据公式逐一算 出各等级的工资 标准数额 ? 公式:
Bn=B1·an Bn :某一等级 的工资标准; B1 :最低等级 的工资标准; an:某一等级的 工资等级系数。

工资等级制度的制定——技术等级标准的制定
用来划分工作的技术等级,考核与评定职员的工作能力
? 技术等级标准的内容 ? 应知(专业理论知识) ? 应会(技术能力与工作经验) ? 工作实例(典型工作项目的操作实例)
? 技术等级标准的制定过程 ? 组成专门小组,对部门、行业、公司各工种、产品、工作进行分类, 编制技术卡片 ? 根据分析结果,定出各类各级工作以及各级技术工人的“应知”与 “应会”,确定“工作实例”

将“薪”比心:新理念
? 提供有竞争力的薪酬 使他们一进门便珍惜这份工作,竭尽全力,把自己的本领都使 出来 吸引并且留住人才,尤其是那些出类拔萃的员工
? 重视内在报酬 企业减少了对好的薪资制度的依赖,转而满足和推动员工
? 实行基于技能的工资 在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性
? 增强沟通交流 平等是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一
? 参与报酬制度的设计与管理 更多参与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报 酬制度的形成。

工资等级的未来:宽波段化

工资等级宽波段化(矮化)即工资等级线延长:
? 工资类别减少,由原来的十几个减少至三、五个。前述职能等 级工资设计中以职位族建立工资体系贯彻了这一规则
? 在每种类别上,包含着更多的工资等级和工资标准 ? 各类别的工资标准交叉

特点:
增加不同类别工资线差距。 工资标准在同一类别的不 同等级中差别也较大
职务和工资等级主要取决 于本人的专业水平,随技能 水平上升,职位和工资上升

优点:
使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性。 比较适用于一些非专业化、无明显专业区域的 工作岗位和组织,这些工作很难运用传统的工作 评价和劳动测量计算雇员的工资量,“宽波段” 的工资制度则比较灵活。它只是划分一个工资范 围,具体工资收入根据雇员的绩效情况弹性处理。
有利于增强员工的创造性和全面发展,抑制一 些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾 向

股票期权方案设计
设计股票期权方案应从以下若干方面入手: ? 股票来源
在现有的制度下,上市公司以回购方式取得预留股份是一种比较好 的选择 ? 期权的价值和授予数量 一般说来,经理人员的股票期权是无偿授予的 ? 股票期权的授予和行使 股票期权授予方案应规定获受人范围,一般仅限于公司决策层成员和 科技开发人员。 董事会有权在有效期内任一时间,以适宜的方式向其选择的雇员授予 期权,期权的授予数目和行使价格概由董事会决定。 ? 股票期权的授予时机和数目 经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期 权 股票期权的授予额度通常没有下限

股票期权方案设计
? 股票期权行权价的确定 一是现值有利法,即行权价低于当前股价; 二 是等现值法,即行权价等于当前市价; 三是现值不利法,即行权价高于市价。
? 权利变更及丧失 ? 雇佣关系终止 ? 退休 ? 丧失行为能力 ? 死亡 ? 公司并购或控制权变化 ? 送红股、转增股、配股的增发新股 ? 公司清盘时的权利
? 参考资料:股票期权、期股的激励约束机制分析

设计经营者报酬的应处理的关系
? 薪金与股权的关系 薪金与股权的比例取决于以下因素: ? 企业规模 ? 行业性质 ? 企业的成长性和稳定性
? 期股与期权的关系 ? 期股的激励机理:我国大多企业的选择 ? 期权的激励机理
? 购买股权与奖励股权的关系 ? 出资购买的优点是经营者对购买的股权比较珍惜,激励效果 较好,而且可以减少经营者与企业员工的矛盾 ? 缺点:经营者往往无法拿出大量现金
? 收入与风险的关系 ? 风险抵押金

设计经营者报酬的应处理的关系
? 母公司与子公司的关系 ? 一个是激励主体的问题 ? 另一个是激励目标与企业目标的关系问题
? 正职与副职的关系 ? 实施对象是企业经营的主要负责人,副职人员不能“按比例” 享受待遇 ? 防止新的“大锅饭”
? 经营者与员工的关系 ? 加大经营者的激励力度 ? 拉大经营者与员工收入的差距
? 发达地区与落后地区的关系 ? 发展地区激励力度应比较强

案例:扬中市探索股权设置模式推进企业改革
? 按“岗”认股 由经营管理层占大股或控股,其中主要经营者股权比例不低于25%, 可在先缴50%的基础上分3年付清。
? 按“技”论股 “技术股”的占股比例最高可达35%。目前该市已有20余家企业 70余名科技人员享有“技术股”,总额达2400余万元。
? 按“知”配股 对大学本科或中级职称以上的管理技术人员,可凭学历拿出高于普通 职工1—3倍的资金参与入股,企业配出相同金额的“知识股”,目 前已有长江、华厦等8家骨干企业实施。
? 按“龄”计股 在绩优企业的一线职工中设置“工龄股”,连续工作5年以上职工可 按工龄享有上浮5%一15%的认股权。
? 按“绩”奖股 对业绩突出的经营者可奖励15%以下的“期股”,目前该市已有1 0家企业实行奖股,最高一户达300余万元。

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