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第三章 人力资源管理的核心——招聘与配置_图文

第3章 人力资源管理的核心 ——招聘与配置

一、理论模型
1.人岗匹配模型

工作岗位 要求 报酬
匹配
个人
知识、技能等 工作动力

影响

人力资源后果
吸引力 工作业绩 出勤率 工龄 满意程度 其它目标

匹配应考虑的要素
? 岗位的特殊要求与能提供的报酬 ? 一定的素质与工作的动力 ? 岗位特征与个人特征的匹配度 ? 人岗匹配的结果

? 高薪引诱 ? 技术手段 ? 组织结构 ? 雇佣关系

外力作用

2.人力资源管理模型
环境

人力资源活动
功能性活动:
招聘与选拔 配置与整合 保持与激励 调整与控制 培训与开发
辅助性活动:
规划与计划 岗位分析与评价

工作岗位 要求 报酬
匹配
个人 知识、技能等
工作动力

影响

人力资源后果
吸引力 工作业绩 出勤率 工龄 满意程度 其它目标

3.招聘工作模型

应聘者

博弈

组织

征召(吸引) 筛选(测评) 雇佣(决策)

4.雇佣决策模型

实 地 观 测 值
胜任
C
不胜任
O

雇佣分数线

P?





伪 负相关关系 Ⅲ

真 正相关关系 C?


真 负相关关系

伪 正相关关系

不雇佣

P

雇佣

预测值

二、岗位任职资格的分析与评价
1.岗位任职资格的要素分析与设计 (德、智、能、绩) 2.岗位任职资格的标准参照系的建立

三、人员素质测评模式
1.人员素质测评的逆向选择
“柠檬原理”在人员招聘工作(不进行人 员素质测评)中的体现

2.全方位扫描测评模式
(1)测评要素: 德、智、能、绩
(2)测评要素的分解: 多维度、多层次

(3)测评指标体系的建立

素质指标 1 素质指标 2 素质指标 3

素质指标评价1 素质指标评价2 素质指标评价3

素质指标 n

素质指标评价 n

各指
标得 分加 权累 计

素质 状况 等级 评定

(4)三个基本特征 ? 指标的分离独立,指标的低相关性而设
置的必要性
? 全方位扫描、完整、全面,无一遗漏
? 建立标准参照系

(5)两点主要缺陷
? 理论上,有悖于人的素质结构状态对环 境刺激反映的客观规律
? 功能上,使用鉴别度偏低

4.系统共协反应测评模式 (1)卡特尔16PF测试结果的启迪

10
9
8 奥7 林 匹6 克5 得4 奖 者3
2
1
0 A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4

10 9 8 7 著 名6 科5 学4 家 3 2 1 0
A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4

10
9
8
飞7 6
行5 4
3 员2
1
0 A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4

10
9
8 文7
职6 5
人4
员3 2
1
0 A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4

(2)系统共协反应原理
? 机理1:人的素质是一个多元素、多层次 且相互联系的系统,人对环境刺激的反应 是根据环境刺激的种类、强度等特征, 其有关素质元素经过平衡协调整合后的 反应,这种整合后的反应称之为“系统 共协反应”。

(2)系统共协反应原理
? 机理2: 素质系统进行共协反应时有两种 元素起作用。一种称为共协主感应元素, 这是对应于环境刺激特定种类的素质; 另一种称为共协关联感应元素,它表面 上并不直接对应于环境刺激,但会影响 主感应元素的反应效能。

(2)系统共协反应原理
? 机理3: 共协反应的基本形式有三种:共协促 进、共协补偿、共协抑制。共协抑制是指关联 感应元素抑制了主感应元素的效能发挥;共协 补偿是指虽然主感应元素在反应环境刺激时显 现不足,但关联感应元素与之共协后弥补了不 足;共协促进则是指主感应元素本已足以反应 环境刺激,而关联感应元素与之共协,进一步 优化了素质系统的反应能级。

原始 素质态

共协抑制 共协补偿 共协促进

反应 素质态

环境刺激

素质系统状态 1 共协整合

素质系统状态 2

情境参数与系统共协反应
? 市场情境参数: 市场参数 技术参数 ? 管理状况情境参数:硬管理参数
软管理参数 ? 人际构态情境参数:人际关系参数
性格关系参数 相容关系参数

(3)系统共协反应测评模式的测评程序
? 情境参数设定 ? 情境参数下素质标准体系设计 ? 系统共协反应元素群的确定 ? 素质群优劣状态确定 ? 系统共协反应类型判断 ? 素质综合测评

四、人员素质测评的伪装现象 及其防范
1.常见的伪装现象
? 不合法的 ? 合法的

2.应有的认识
? 认识1:素质测评十分重要和必要,如果不 进行测评,最终会导致人员招聘的失败。
? 认识2:为了雇佣到高素质人员,以最大化 招聘得益,应按人员素质高低的不同分别 给予不同的工资。

? 认识3:伪装现象不仅短期中存在,在长期 中也可能存在且具有稳定性。企业应该重 视伪装现象。
? 认识4:只要存在伪装的潜在威胁,就会影 响招聘得益,所以要不断改进测评方法和 手段,增加信度和效度。

? 认识5:伪装现象的严重程度或其潜在威 胁对企业利益的损害程度常常取决于低 素质人员的伪装成本。

3.防范对策
? 增大作假人员的伪装成本:
?提高测评人员的识别能力和强化测 评手段
? 加大对伪装人员的惩戒力度 ?要求应聘者提供尽可能多的证明其
素质水平的个人资料 ? 增加信息的透明度

? 拉开高素质人员与低素质人员的薪 酬差距
? 降低人员提高其素质所花费的成本

五、人员素质水平一般显示信号
1 .学历 2 .经历 3 .财富

谢 谢!


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