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综合福利及社会保障_图文

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综合福利与社会保障

【本章结构图】

【本章学习目标】
本章中您将学到:
福利的概念、类型、作用以及影响因素 福利与薪酬、工资的关系 福利的管理及福利发展的新趋势 弹性福利的起源、内容及优点 弹性福利体系设计的原则及步骤 社会保障和社会保险的概念及内容 我国社会保障体系结构和社会保险种类 社会保障基金的管理 福利和社会保障的国际比较
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10.1 福利的概念
在企业的薪酬体系中,工资、奖金与福利项目三个主 要组成部分发挥的作用不同。工资具备的是基本的保障功 能,奖金具有明显而直接的激励作用,福利项目的作用则 比较隐含和间接。福利项目设计得好,能够稳定员工队伍, 降低员工离职率,增加员工的归属感和企业凝聚力;反之, 既增加人工成本,又不能激励员工、稳定员工队伍。
在传统的福利方案中,福利常常属于普惠性质,业中 所有或大多数员工都能享用,而且项目基本一样,使得福 利在薪酬体系中沦为保健因素,不仅激励性不强,还会引 起企业员工的不满。同时,随着社会的不断进步和物质文 化生活水平不断提高,企业员工对福利的要求也越来越高, 因而福利项目越来越趋向于多元化与个性化。
10.1.1 福利的定义
不同国家、不同学术机构乃至不同学者对员工福利的 理解不同,有着诸多描述和解释。
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1.西方国家对于福利的定义
西方国家主要从福利计划的角度给员工福利下定义, 具有代表性的如美国商会和美国社会保障署对员工福利计 划的定义及美国学者对员工福利的界定。
(1)美国商会的定义 员工福利计划(Employee Benefit Plan,EBP)的广
义解释是相对于直接工资(Direct Wages)以外任何形态 的工资而言的。EBP的内容分五大类:
第一类:对于员工经济安全所需的法定给付,包括老 年、遗属、工作能力丧失的收人和健康保险、失业保险、 强制性的短期工作能力丧失收人保险和针对于铁路劳工的 特殊退休、工作能力丧失收入补偿和失业津贴。
第二类:养老金和其他承诺的给付,包括养老金、人 寿保险和其他的死亡给付,非营利机构所提供的医疗服务 和其他医疗费用给付、工作能力丧失、收入保险及其他工 作能力丧失时的给付,但带薪病假、私营失业补助金和遣 散费除外。还包括其他承诺的福利,如员工购买商品的折 扣、免费进餐、员工认股、员工子女学费补助等。
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第三类:上班中非生产时间,包括在休息、午餐、洗 涤、外出、更衣、准备和工作时间短暂休息的照付工资。
第四类:未工作时间的给付,包括带薪休假和放弃休 假的特别奖金、假日照付工资、带薪病假、服役、陪审等 公假照付的工资。
其他福利为第五大类,即除了薪金以外而未包括在上 述种类之中的所有福利。
(2)美国社会保障署的定义
美国社会保障署采用狭义的认识定义EBP,认为员工 福利计划是雇主和员工单方面或共同赞助创立的任何形态 的给付措施,必须有雇佣关系,并且不是政府直接承保和 给付。其目的在于使用有秩序的、预定模式的措施,以提 供因死亡、意外、疾病、退休或失业等正常所得收入终止 期间收入的持续和因病、伤面临的特殊费用的补偿。
美同社会保障署对于员工福利计划的内容只限于私人 对死亡、意外、疾病、退休或失业所提供的经济安全保障, 而带薪假期、员工折扣优惠、工作期间的休息、免费进餐 等项目则不属于此,同时也不包括国家的老年、遗属保险、 工作能力丧失的收入、健康保险和失业保险等。
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(3)美国学者对员工福利的界定
加里·德斯勒(Gary Dessler)认为,员工福利包括健 康和人寿保险、休假和保育设施,大体可归为四类:补充 性工资、保险福利、退休福利和员工服务福利。约翰·E·特 鲁普曼(John E. Tropman)在他所提出的由十种薪酬成 分组合而成的整体薪酬中,认为“……间接工资,即通常 所说的福利工资。福利工资有别于以单位工作时间计算的 薪酬方式,该费用由雇主全部或主要承担,我们可以把它 看作是整体薪酬方案的一部分”。乔冶·T·米尔科维奇 (George T. Milkovich)在《薪酬管理》中界定“员工福 利是总报酬的一部分,它不是按工作时间给付,是支付给 全体或部分员工的报酬(如寿险、养老金、工伤保险、休 假)”。
2.我国学者关于员工福利的界定
在我国,对于福利及其内涵的界定存在着不同角度和 方式。具体而言,主要有以下两种:
(1)从广泛意义上的”福利”角度而界定的职工福利
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有学者认为,用以改善人民物质、文化生活的公益性事业 和所采取的一切措施均可称为福利。从享受的范围、水平和举 办者地位的角度,福利事业可分为三个层次:最高层次是在全 国范围内以全体居民为对象举办的福利事业,称国家福利;第 二层次是在一定行政区域或地域内以该地区居民为对象举办的 福利事业,一般由当地政府举办,称地方福利;职工福利属于 第三层次,是企事业单位、国家机关通过建立集体生活设施和 服务设施及补贴制度等方式贴补本单位(或本系统)职工在物 质文化生活方面的集体消费及共同性需要或特殊生活困难举办 的公益性事业。
(2)从福利受益者——员工的角度界定的员工福利 有学者认为,对员工而言,福利有广义和狭义之分。广义
的福利包括三个层次:①作为合法的国家公民,有权享受政府 提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务; ②作为企业的成员,可以享受兴办的各种集体福利;③还能享 受到工资收入以外的、企业为员工个人及其家庭所提供的实物 和服务等福利形式。狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利, 指企业为满足劳动者的生活需要,在其工资收入以外,向员工 及其家庭提供的货币、实物及其它服务形式。
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10.1.2 福利与工资的关系
福利是以非现金的形式支付给员工的。对于企业来说, 员工的福利支出通常会占到工资总额的40%~60%。
福利和工资两者之间既有区别又有联系。联系体现在: (1)都是员工劳动所得,员工在企业做出了贡献才得到, 都属于劳动报酬的范畴。在薪酬总额一定的情况下,两者 存在一定程度的此消彼长或替代关系;(2)都具有经济 保障功能;(3)都要受到政府法律法规的约束;(4)都 具有弹性,可依据经济条件的变化不断调整.以满足不同 员工的需求。
福利和工资之间的区别主要有:
(1)作用不同:工资对员工的生活水平起决定作用, 而福利在很大程度上起保障和提高的作用。
(2)支付依据不同:工资根据员工的职位高低、能力 大小、业绩多少支付,不同岗位的员工工资有差异,即使 同一岗位的员工,其能力或业绩不同,工资也可能存在很 大差别;而福利则很大程度上是按需支付,即根据单位工 作和员工的需要支付,员工之间差别一般不大。
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(3)支付形式不同:工资采取现金支付的方式,福利 多以实物和延期支付为主。
10.1.3 福利的类型
福利从构成上可分成两类:法定福利和企业福利。前 者指国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行 的报酬部分,包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、 生育保险、工伤保险和住房公积金等,即通常所说的“五 险一金”;后者建立在企业自愿基础之上,项目的多少和 支付方式均由企业自行决定。常见的包括免费工作餐、交 通服务或交通补贴、住房福利、购车福利、补充养老保险、 带薪假期、卫生设施及医疗保健、文娱体育设施、教育福 利、寿险、意外险、财产险、休闲旅游等。
1.法定福利
法定福利又称强制性福利,是国家通过立法的形式强 制实施的员工福利政策,主要有两大类:
(1)社会保险
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社会保险是国家通过立法,由社会集中建立基金,以使劳 动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况 下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。按照 国家劳动法律法规的规定,我国城镇的各类企业及事业单位都 必须参加社会保险。社会保险费用来自政府、企业和员工个人。 目前在我国,社会保险有基本养老保险、医疗保险、失业保险、 生育保险、工伤保险五种。
(2)休假制度 我国的休假制度主要包括四项内容,即公休假日制度、法
定节假日制度、年休假制度、探亲假制度。
① 公休假日制度:又称周休制度,即两个相邻的工作周 之间应休息的时间。世界各国一般都规定至少有1天休息,相 当一部分国家还规定每周2天的休假制度。我国实行每周2天 的休假制度。
② 法定节假日制度:根据各国、各民族的风俗习惯或纪 念要求,由法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。 我国建国初期政务院第十二次政务会议通过并公布的《全国年 节及纪念日度假办法》规定,法定节假日可以分为三类:
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属于全体人民的节假日有元旦、春节、国际劳动节、 国庆节等。适逢公休假日,顺延补假。从1999年起,我国 将”五一”、“十一”法定休假日各增至3天,加上元旦, 全国的法定节假日由原来的7天增加到10天。
属于部分人民的节假日有妇女节、青年节、建军节等, 为便于开展纪念活动,有关的公民可以放假半天。
属于少数民族的节日,由自治区人民政府,根据各民 族习惯,自行决定。《中华人民共和国劳动法》第四十条 规定:用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节即法 定的其他休假节日,应依法安排劳动者休假。
③ 年休假制度:职工每年享有保留工作和工资的连续 休假制度。目前世界各国广泛实行年休假制度,假期一般 为5~30天,工资照发。我国曾在部分职工中试行12个工 作日的年休假制度,后因条件限制未能坚持贯彻。随着经 济发展,我国开始在国家机关和事业单位中执行年休假制 度。《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》对企 业职工的休假做出了规定,《劳动法》规定“国家实行带 薪年休假制度”,“劳动者连续工作一年以上的,享受带 薪年休假。具体办法由国务院规定。”在新规定尚未出台 之前,企业仍可以按原规定,安排职工休假。
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尽管国家劳动法对年休假制度做出了原则上的规定, 但由于缺乏具体的指导措施,年休假制度在大部分企业中 未得到实施。
④ 探亲假制度:按我国规定,给予与家属分居两地的 职工在一定时期内回家与父母或配偶团聚假期的制度。自 1958年开始实行,1981年重新修订颁布《关于职工探亲待 遇的规定》。
享受探亲假的条件:凡在国有企业、事业、机关、团 体工作满1 年的原固定职工和劳动合同制工人,与配偶、 父母不在一地,又不能利用公休假日团聚的,可以享受探 望配偶、父母的待遇。
具体规定为:(1)职工探望配偶,每年给予一方探亲 假一次, 假期为30天;(2)未婚职工探望父母,原则上 每年放假一次,假期为20天,因工作需要当年单位不能给 假或职工自愿2年探亲一次,假期为45天;(3)已婚职工 探望父母,原则上每4年给假一次,假期为20天;(4)凡 实行休假制度的职工,如教师,应在休假期探亲,若休假 期较短,可由单位适当安排,补足其享受假日的天数。
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2.企业福利
又称非法定福利、非固定福利。由雇主和员工自愿参 加,因而企业福利又被称为“边缘薪酬”。这种福利起源 于20世纪四五十年代的西方企业,主要用于吸引优秀人才。 后来随工会集体谈判力量的增强,促进了企业福利在非工 会会员中的实施。到目前为止,企业福利已成为薪酬体系 中非常重要的组成部分。许多员工选择雇主时,往往看重 的是这部分福利,而不仅仅是基本工资。
企业福利不具有强制性,因而企业有权决定其内容和 给付方式。企业可以根据经营效益、利润完成等情况实行, 还可以结合发展情况,在了解员工需求的基础上增减福利 项目。
企业福利的类型很多,包括:
(1)免费工作餐。很多企业包括大多数国营企业为员 工提供免费工作餐,或者是举办自己的食堂,或者是发放 固定的午餐补助。根据赫兹伯格的双因素理论,免费工作 餐的费用尽管不大,但如果没有该福利,会造成员工的不 满意。所以,只要企业有条件,可以考虑提供此类福利。
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(2)交通服务或交通补贴。很多大中型企业提供该福利。 从成本因素考虑,为集中住在某几处的员工提供交通服务,可 以提升员工的工作效率,降低企业成本。若企业人数不多,则 会导致成本过高,可采用现金补贴的形式。
对于交通服务也存在同样问题。企业规模的扩大,员工数 量的增多会造成企业交通工具不能满足员工的需要,引起员工 的不满。可将企业提供交通工具交由社会处理,引进外部交通 工具,并在员工补贴方面加大力度,将此类福利社会化。
(3)住房福利。由于为员工提供住房福利已成为吸引和挽 留员工的重要方法,因此,提供住房福利已成为各企业普遍采 用的福利趋势,主要形式有现金津贴、房屋贷款、个人储蓄计 划、利息补助计划和提供企业公寓、宿舍等。
大多数的企业目前采用的形式仍然是现金津贴的方法,即 每月提供数量不等的现金。但这种形式是否需要分等级进行, 仍需要考量其公平性,即是否级别高的人应该享受更多的现金 补贴,而级别低的人则享受较少甚至没有这方面的福利。
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(4)购车福利。一些效益好的企业为企业高层提供购 车的福利项目。一方面缓解了企业的用车压力,另一方面 达到留住关键人才的目的。例如上海贝尔有限企业,在推 出无息贷款购房的基础上又推出购车的无息专项贷款,并 且普惠所有员工。
(5)补充养老保险。是指由企业根据自身经济实力, 在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业职工建立的 一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中 的第二层次,由国家宏观指导、企业内部决策执行。
企业补充养老保险与基本养老保险既有区别又有联系。 其区别主要体现在层次和功能上的不同,联系主要体现在 政策和水平相互联系、密不可分。企业补充养老保险费可 由企业完全承担,或由企业和员工共同承担,比例由劳资 双方协议确定。
优点:一方面补充养老保险基本费率比较低,尤其是 对于年轻人多的企业,使企业参加补充养老保险有一定的 经济空间;另一方面,由于补充养老保险费用是税前支取, 可以为员工和企业节省一定的税金。企业还可以此为手段 将参保额同个人贡献相结合,吸引和留住人才。
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(6)带薪假期。我国《劳动法》规定,“国家实行带 薪假期制度,劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休 假,具体办法由国务院规定”。这个制度即年休假制度。 中共中央、国务院发出的《关于职工休假问题的通知》规 定了仅限于机关工作人员的年休假制度。后来,部分有条 件的事业单位、国有企业也根据实际情况实行了年休假; 少数”三资”企业根据国外的惯例也实行年休假。从理论 上讲,用人单位应为员工提供这项福利,但由于国家相关 法律法规没有明确规定休假时间和实施办法,没有强制要 求企业必须为员工提供这项福利,因而对于大多数在企业 就业的人员来说,带薪假期仍然是一项企业福利。
实行带薪假期是关乎人权、提升生活质量的标志,也 是世界各国促进大众旅游的一项配套措施。20世纪60年代 开始,很多国家都实行了数量不等的带薪假期制度,随之 大众旅游快速发展。带薪假期的长短与国家的经济水平、 每周几天工作制、公民假日总量等密切相关,现在发达国 家带薪假期一般为2~5周,享受人群是全体劳动者。一般 的情况下,经济发展水平越高,带薪假期的时间相对越长。
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(7)卫生设施及医疗保健。一些企业提供免费或低费 的医疗卫生服务。建立一般性的卫生设施和提供简便的医 疗保健很有必要,小病可以通过企业的医疗设施处理,大 病则通过医疗保险解决。
(8)文娱体育设施。这类福利可以极大丰富员工的业 余生活,提高员工的心理健康水平,提升企业的工作效率。 如果员工数量较多,也可以通过成立相应的委员会组织员 工活动,或借助社会的文娱体育设施,通过委员会进行讨 价,让员工以低于市场价的价格享受这类服务。
(9)教育福利。指的是企业为员工提供教育方面的资 助,为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有 关的费用、非岗位培训或其他短训费用,甚至包括书本费 和实验室材料使用费等。
(10)法律和职业发展咨询。为职工提供法律及个人职 业发展方 面的服务,充分利用企业延聘的法律专家或咨询 顾问,为员工及其家庭提供服务。
(11)子女教育辅助计划。目前中小学甚至幼儿园日益 高涨的赞助费成为工薪阶层的负担。适时推出该计划,能 满足员工需求。
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(12)员工股票所有权计划(ESOP)。许多企业尤其 是跨国企业实行员工股票所有权计划,此举尤受绩优企业 员工的欢迎,不少员工为保住股票持有权甚至拒绝其它企 业的高薪诱惑。
10.1.4 福利的重要性及其影响因素
1.福利的重要性
调查显示,福利对于增加员工安全感、忠诚度和工作 热情,提高企业对高素质人才的吸引力起着非常重要的作 用。福利对企业的重要性至少体现在:
(1)增加对优秀员工的吸引力。优秀员工是企业发展 的宝贵财富。现在越来越多的企业家认识到,良好的福利 有时比高工资更能吸引优秀员工。
(2)提高员工的热情与干劲。良好的福利使员工无后 顾之忧,全身心投入工作,与企业同荣共辱,士气高涨。
(3)建立员工忠诚,稳定员工。如果流失率过高必然 给企业带来一定损失,而良好的福利会使许多员工打消流 动的念头。
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(4)更好地激励员工。良好的福利会使员工产生工作 满意感,进而激发员工自觉为企业目标而奋斗。
(5)提高投资回报率。良好的福利既可以使员工得到 更多实惠,又使对员工的投资产生更多的回报。
2.影响福利的因素
影响企业员工福利的因素可以归结为:
(1)管理者的管理思想。不同的管理者为员工提供不 同的福利。
(2)有关的政策法规。许多国家和地区的政府都明文 规定企业员工享受福利的内容,一旦企业不为员工提供相 应的福利则算违法。如我国《劳动法》规定,所有用人单 位应该为签定正式雇佣合同的员工办理社会保险。
(3)医疗费用急剧增加。由于种种原因,近年来各类 企业的医疗费大幅度增加。员工没有相应的福利支持,一 旦患病,将会造成生活困难。这就需要企业的福利支持。
(4)与同行的竞争。如果同行业的企业都提供了某种 福利,出于竞争的压力,企业应为员工提供该种福利,否 则会影响员工的积极性。
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10.1.5 福利的管理
福利费用确定需要结合企业的薪酬水平和薪酬结构。
1.福利与工资水平的配合
工资水平的确定,应考虑企业的福利费用。相对于工 资,外界更倾向于关心企业的福利。如果仅靠高薪,并不 能起到应有的效果。而当企业遇到经营压力,需要降低薪 酬总额时,工资削减却成为讨论话题。因而人力资源从业 人员必须考虑福利和工资之间的匹配,以免给企业带来来 自公众和员工的双重压力。
调查表明,新人是否选择进入某企业,考虑的因素依 序是发展潜力、福利、培训与学习机会、企业形象、营运 状态、升迁机会、企业规模、工作地点、工作职称及经营 者知名度。前两项与福利项目息息相关,工资水平并非越 低越好,而是除工资外,还应让员工了解企业的福利水平 较之其他企业毫不逊色。可避免在出现经营压力减薪时遭 到员工强烈反对及损害企业形象。企业可成立福利委员会, 对此进行统一管理。
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2.福利委员会
企业成立福利委员会,福利项目资金可根据营业额或 从员工工资中按比例提成。因此,福利委员办理的各项福 利,仍是企业的福利。员工通常认为,福利委员会的福利 金与企业另外提供给员工的福利不同,而且项目性质也不 尽相同。基于这个原因,在规划福利制度时,福利金的提 取比率应考量如何取得平衡点,以造成企业负担过重。福 利委员会所给的福利项目有员工进修补助(如每年春秋季 二次旅游,员工负担部分费用)、团体保险(如人身保 险)、体检、生日礼金、节日礼金、婚姻礼金、生育补助、 直系亲属亡故奠礼等。
3.企业负担的福利
即使福利委员会采取福利措施,员工仍有福利不够的 心理。这是因为福利委员会的福利金通常金额较少,且在 员工之间差别不大。鉴于此,在工资系统中如何将资源划 拨至福利制度中就变得很重要。
员工的需求多种多样,若能科学规划福利制度,可让 员工觉得企业的福利比其它企业好。
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10.1.6 福利制度的新趋势
企业希望福利系统更有效,除了满足员工的需求外, 还能够带来更多好处。因而未来福利制度的发展将具备如 下趋势:
1.福利项目的选择将更趋于富有弹性
对于一般员工来说,企业倾向于提供符合法律法规和 产业标准的法定或行业标准福利,如一般员工的工作时间 要求、年休假、退休金或遣散费等;而对于高层主管或绩 效优秀的员工,企业有可能提供优厚的体检补助、俱乐部 会员、高尔夫球证或停车位等福利;还有许多企业强调福 利与员工绩效相连结。无论企业的福利项目设计还是员工 的自主选择都将趋向于多样化和更富有弹性。
2.福利将更具备系统性
越来越多的企业将把零散的福利项目整合成更富于建 构特性的福利信息系统,将之与薪酬系统连接;一些企业 将非核心的福利事务外包,委托其他机构或企业处理这些 事务,以节省人力,提高企业营运效率。
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3.借助福利创新营销企业形象
财力雄厚的企业会借助福利制度的创新向公众展示良 好的企业形象,营销自己的雇主品牌。比如台湾联华电子 集团(UMC)就在台湾新竹科学园区耗资三亿元兴建了名 为 “联园活动中心”的健身俱乐部。这个俱乐部有四层楼 高,拥有五十米长的八水道室内游泳池,还有SPA水疗池、 篮球场、台球间、电动玩具间、韵律操馆等。该集团建造 的这个设备先进、完善的健身俱乐部,不但造福员工及其 家属,也对一般公众开放,因而在企业内外树立了良好的 形象。
一般企业也可以通过富有创意的福利小点子营销自己 的雇主品牌,比如网络软件企业,在办公室内设置小型篮 球架或射飞镖等,以刺激员工活跃思维、增加创意;提供 按摩椅或者聘用视障人员为员工提供减压按摩;与企业附 近干洗店合作,提供优惠洗衣或者代员工接送衣服;每月 一天的提早回家日等等。总之,福利创新的途径多种多样, 最“贵”的福利制度,不一定是最好或最能满足员工的福 利制度。
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10.2 弹性福利计划
一般而言,企业支付每位员工的福利费用约占整体薪 酬的25%~40%。除提供法令规定的福利外,一般企业也 提供额外福利吸引人才与满足现有员工的需求,如旅游补 助、团体保险、健康检查、节日福利等。在企业投入成本 让员工享受福利,使福利效用最大化的目标下,调查结果 显示,愈来愈多的企业提供“弹性福利”,尤其在高科技 行业与银行业。
10.2.1 什么是弹性福利
在美国于20世纪80年代发展起来,背景主要是当时劳 动人口结构改变、劳工的自我意识抬头及企业界和管理学 界重视人性化管理的趋势的形成。弹性福利常被称为“自 助餐福利” ,是因为该制度有别于传统的固定式的员工福 利制度,它允许员工自主地从企业提供的列有各种福利项 目的“菜单”中自由选择需要的福利。另外,弹性福利非 常强调员工参与的过程,希望从别人的角度来了解他人的 需要。
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既然让员工自主选择福利组合,那么应该每一个员工 都有自己“专属的”福利组合。事实上,出于成本控制以 及福利管理的需要,实施弹性福利制的企业并不会让员工 毫无限制地随意挑选福利项目。大多数企业通常会根据员 工的薪水、年资或家眷等因素设定每一个员工所拥有的福 利限额。而在企业提供给员工的福利清单上,在每一个列 出的福利项目后面都会附一个金额,员工只能在自己应该 享受的福利金额限额内选择喜欢的福利项目。
10.2.2 弹性福利制度的优点
与传统福利相比,具有以下显著优点:
(1)弹性福利能够满足不同员工在不同人生阶段的需 求。如:已婚和有子的员工,希望有医疗保险和托儿服务; 年纪较大的员工,需要定期的全面健康检查等。
(2)弹性福利使企业的福利成本控制更加容易。企业 在预算福利时,可根据员工层级和人数,在一定的预算金 额内让员工自由选择福利;而在传统福利制度中,福利项 目分别预算,而享受每个项目的员工数量又难以准确估算, 因而给企业福利预算带来困难。
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(3)提升雇主形象。弹性福利制是充分体现管理人性 化的新型的制度,既可以提高员工满意度,又可以提升企 业的社会形象。
10.2.3 弹性福利制的种类及实施方法
弹性福利制在实践中逐渐演化为多种有代表性的类型, 企业可以根据实际加以选择和比较。
1.附加型弹性福利计划
附加型弹性福利计划是最普遍的弹性福利制度,即在 现有的福利计划之外,提供不同的福利措施或扩大原有福 利项目的水准。如某企业原福利计划包括房租津贴、交通 补助费、意外险、带薪休假等,若实施该制度,可将现有 的福利项目及给付水准保留当作核心福利,然后根据员工 需求,提供不同的福利项目,但需标上一个“金额”作为 “售价”。员工根据工资水准、服务年限、职务高低或家 眷数等因素得到数目不等的福利限额,再以此限额认购所 需要的额外福利。有些企业规定,员工如未用完限额,余 额可折发现金,但现金部分年终必须合并其他所得纳税。 若员工选择的额外福利超过了限额,也可从税前工资中抵 扣。
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2.核心加选择型弹性福利计划
该计划由 “核心福利”和“弹性选择福利” 组成。前 者是每个员工都可以享有的基本福利,不能自由选择;可 选择的福利项目全部放在“弹性选择福利”之中,这部分 福利项目都有价格,员工可选购。员工所获得的福利限额, 通常是未实施弹性福利制之前所享有的福利价值的总和。
3.弹性支用账户
一种比较特殊的弹性福利制。员工每年拨取税前收入 中的一定数额作为 “支用账户”,购买雇主提供的福利措 施。这些金额不需扣缴所得税,但在年度内未用完则归企 业所有,既不可在下年并用,又不能以现金的方式发放。 优点:账户中的钱免税,相当于员工的净收入增加,对员 工极有吸引力,但行政手续较为繁琐。
4.福利套餐型弹性福利计划
由企业推出不同的“福利组合”,每一组合的福利项 目或优惠水准不同,员工只能选择其中之一,不能要求更 换组合内容。规划该弹性福利制时,可参考员工群体的背 景。
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5.选高择抵型弹性福利计划
该计划一般提供几种项目不等、程度不一的“福利组 合”,以现有的固定福利计划为基础,划数种福利组合。 若员工看中了一个价值较原有福利价值高的组合,就从其 薪水中扣除一定的金额支付高出的差价。若他挑选价值较 低的组合,他就可以要求雇主发给其间的差额。
10.2.4 弹性福利体系设计的原则
1.弹性福利项目的设计符合法律法规的规定
比如“五险一金”,企业应该提供给所有员工,因而 弹性福利制度必须包含这些项目并给予全部员工。
2.弹性福利体系应该体现员工真正需求
许多企业透过问卷调查或团体访谈的方式了解员工想 法,以设计真正满足员工需要的弹性福利制度。
3.弹性福利体系要经济
企业在提供弹性福利制度时,需核算花费的人力和财 力,要采取合适的措施既能满足员工对福利项目的多样化 要求,又能节省人力物力,降低企业福利管理的成本。
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近年来,一些保险企业为员工提供一种叫做“团体保 险”的弹性福利项目,意图是让企业和员工以较低的价格 购买保险组合。企业通过与保险企业签约,为员工设定一 定数量的保险购买额度,保费由企业与员工分担或由企业 全额承担。员工可以通过保险企业经纪人或保险企业网站 在他应享受的额度范围内选择保险项目直接加入团保。由 于企业福利体系的缺陷、保险公司硬件及软件的问题及保 险品种组合的局限,这项团保福利在我国普及尚需时日。
4.福利沟通与文化塑造
好的福利制度,必须要让员工明白企业提供弹性福利 的目的。若员工不能理解,可能导致使用率不高。况且, 弹性福利让员工有维护和规划弹性福利制度、满足自己需 求的义务和责任。因此,在弹性福利体系导入初期,企业 需要全面而持续地就福利系统与员工充分沟通,以使弹性 福利项目更好地满足企业和员工双方的需要。
10.2.5 弹性福利体系设计的步骤
企业设计弹性化的福利体系一般遵循以下步骤:
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①系统地清点企业目前所有法律的、税制的和自行设 立的福利项目;
②查明自行设立的福利项目的原因; ③对向员工个人和员工整体按规定提供和自行设立的 福利项目进行精确的年度预算,包括绝对数值和所占的百 分比(例如占工资总额、销售额、赢利和行业平均数的比 例); ④定期开展员工调查,了解他们对所设立的福利项目 的重要性和满意程度的意见; ⑤定期将自己的福利政策与工会和其他行业协会政策 及人力资源市场上存在竞争关系的企业的政策(依据相关 的薪酬和福利调查)进行比较; ⑥为了达到随时为员工提供有吸引力的福利的目标, 不断调整企业的福利政策以适应环境条件的变化,当然这 样做必须符合经济原则; ⑦为保证福利政策和实践的统一,将其全面系统地编 写到员工手册中。
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10.3 社会保障
10.3.1 社会保障概述
1.社会保障的概念
社会保障是指国家通过立法,积极动员社会各方面资 源,保证无收入、低收入及遭受各种意外灾害的公民能够 维持生存,保障劳动者在年老、失业、患病、工伤、生育 时的基本生活不受影响,同时根据经济和社会发展状况, 逐步增进公共福利水平,提高国民生活质量。
社会保障概念起源于20世纪30年代。1935年美国最 先建立社会保障制度,颁布了第一部《社会保障法》。早 期的社会保障和社会保险在概念和内涵上划分不严谨,通 常用社会保险代替社会保障,这是源于最初的社会保障具 有社会救济的性质,救济对象主要是贫困者和失业者。之 后西方国家开始实行多方位的社会福利政策,社会保障体 系日益庞大,福利色彩日渐浓厚。
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到目前为止,社会保障体系已发展成为一个涉及政府、 企业、员工多方参与共同支撑的保障、救济和福利体系。 不同国家社会保障的范围和水平与经济实力和福利政策密 切相关,淡化高福利色彩、减轻政府开支、强化企业和个 人保险意识是各国共同的改革目标和发展方向。
2.我国的社会保障体系结构
从宪法规定的涉及社障的公民的权利与义务方面讲, 参加社会保险是公民的义务,获得社会保障并享受社会经 济发展成果是公民的权利。从政府职能上讲,对公民实行 社会保障是义不容辞的一项基本责任。
目前,我国的社会保障作为一种国家制度或社会政策, 一般包括社会保障、社会福利、社会救济、社会优抚和安 置及社会服务等内容。企业员工作为社会劳动者的主要构 成部分,是社会主要的保障对象,也是社会保险的主体。 我国的社会保障系统如下图所示。
社会保障体系最核心的部分是社会保险。社会保险和 社会保障的主要区别是社会保险不包括社会救济和社会优 抚,而社会保障项目则同时带有福利和救济的性质。
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我国社会保障体系结构图
资料来源:李建新,《企业雇员薪酬福利》,北京,经济管理出版社,1999。
10.3.2 社会保险及其内容
社会保险是指国家通过立法,多渠道筹集资金,对劳 动者在因年老、失业、患病、工伤、生育而减少劳动收入 时给予经济补偿,使他们能够享有基本生活保障的一项社 会保障制度。作为社会保障体系的核心,社会保险保障的 对象主要是全体劳动者,目的是保障基本生活,具有补偿 收入减少的性质。
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社会保险具有强制性、共济性和普遍性等特征,资金 主要来自用人单位和劳动者本人,政府也给予一定资助并 承担最终责任。社会保险实行权利和义务相对应的原则。 有的国家社会保险的一些项目还覆盖全体国民。
目前我国的社会保险主要包括以下项目:
1.养老保险
所谓养老保险,是指国家和社会根据法律和法规,为 解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界 限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而 建立的一种社会保险制度。
我国的养老保险由三部分组成。基本养老保险、企业 年金和个人储蓄性养老保险。
基本养老保险亦称国家基本养老保险,是按国家统一 政策规定强制实施的为保障广大离退休人员基本生活需要 的保险制度。在我国,1990年前企业职工实行单一的养老 保险制度。1991年后逐步建立起多层次的养老保险体系。 在这种体系中,基本养老保险称为第一层次,是属于法律 强制部分的养老保险。其他两个层次属于企业福利的范畴。
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《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度 的决定》规定,企业缴纳基本养老保险费的比例,一般不 得超过企业工资总额的20%,具体比例由省、自治区、直 辖市人民政府确定。少数省、自治区、直辖市因离退休人 数较多、养老保险负担过重,确需超过20%的,应报劳动 部、财政部审批。个人缴纳基本养老保险费的比例,1997 年不得低于本人缴费工资的4%,1998年起每两年提高1%, 最终达到本人缴费工资的8%。有条件的地区和工资增长较 快的年份,个人缴费比例提高的速度应适当加快。
2.医疗保险
医疗保险就是当人们生病或受伤后,由国家或社会给 予物质帮助,即提供医疗服务或经济补偿的社会保障制度。 具有强制性、互济性、社会性等基本特征。通常由国家立 法强制实施,建立基金制度,费用由用人单位和个人共同 缴纳,医疗保险费由医疗保险机构支付,以解决劳动者因 患病或受伤带来的医疗风险。
我国自五十年代初建立公费医疗和劳保医疗,实施职 工医疗保险制度以来,在保障职工身体健康和维护社会稳 定等方面发挥了积极作用。
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1998年12月《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度 的决定》,部署全国范围内全面推进职工医疗保险制度改革工作, 要求1999年内全国基本建立职工基本医疗保险制度,规定基本医 疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在 职工工资总额的6%左右,职工缴费率一般为本人工资的2%。随 着社会主义市场经济体制的确立和国有企业所有制改革不断深化, 多元化力量共建社会医疗保障体系成为解决人民医疗基本需要的 途径之一。
3.失业保险 失业保险是指国家通过立法强制实行的,由社会集中建立基 金,对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。
《失业保险条例》规定,在失业保险制度覆盖范围内的单位 及职工必须参加失业保险并履行缴费义务,不履行缴费义务的单 位和个人应当承担相应的法律责任。城镇企事业单位及职工应按 规定,及时、足额缴纳失业保险费,以切实保障失业人员基本生 活和促进再就业所需资金,发展失业保险事业。城镇企事业单位 按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费,职工个人缴纳比例为 本人工资的1%。
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4.生育保险
生育保险是国家通过立法,对怀孕、分娩女职工给予 生活保障和物质帮助的一项社会政策。其宗旨在于通过向 职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假,帮助她们恢复 劳动能力,重返工作岗位。
自1995年1月1日起试行的《企业职工生育保险试行办 法》规定,生育保险根据“以支定收,收支基本平衡”的 原则筹集资金,由企业按照工资总额的一定比例向社会保 险经办机构缴纳生育保险费,建立生育保险基金。生育保 险费的提取比例由当地人民政府根据计划内生育人数和生 育津贴、生育医疗费等费用确定,并根据费用支出情况适 时调整,但最高不得超过工资总额的1%。企业缴纳的生育 保险费作为期间费用处理,列入企业管理费用。
5.工伤保险
工伤保险是社会保险制度的重要组成部分,是指国家 和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的 劳动及亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和 职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。
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工伤的直接后果造成职工及家庭成员的精神痛苦和经济损 失,劳动者的生命健康权、生存权和劳动权力受到影响、损害 甚至被剥夺。劳动者在与用人单位形成劳动关系后,用人单位 支付劳动者工资待遇,劳动者伤残、死亡或患职业病时,可以 履行享受工伤保险的权利。我国《企业职工工伤保险试行办法》 规定,工伤保险费由企业按照职工工资总额的一定比例缴纳, 职工个人不需缴纳。工伤保险费按照国家规定的渠道列支,开 户银行按规定代为扣缴。
6.住房公积金
住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外 商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办 非企业单位、社会团体(以下统称单位)及其在职职工缴存的 长期住房储金。
根据《国务院关于修改<住房公积金管理条例>的决定》, 单位应当按时、足额缴存住房公积金。月缴存额为职工上一年 度月平均工资乘以缴存比例。职工和单位住房公积金的缴存比 例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%;职工个人和所在 单位为职工缴存的住房公积金,属于职工个人所有。
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目前在大部分省市,公积金的交纳已经属于强制性职工福 利,但在少数地区,仍由单位根据自身情况酌情处理。
10.3.3 社会保险基金及其管理
社会保险基金是国家通过强制征收,用于抵御劳动风险的 一项基金。筹集对象包括政府、集体和个人,基金来源包括: 企业和投保人依法缴纳的社会保险费和社会滞纳金、社会保险 基金的增值性收入、政府投入资金及各种捐赠收入等。
1.社会保险基金的统筹范围
社会保险基金采取统筹方式。所谓统筹,就是在社会范围 内对社会保险基金的来源和用途做出统一的规定、计划和安排, 以发挥社会保险的功能,促进保险基金保值增值的一种基金管 理制度或基金管理方式。统筹范围表明社会保险的社会化程度 和保障水平。社会保险基金的统筹范围从四个角度衡量:
(1)企业或用人单位。我国传统的社会保险主要是国有和 城镇集体企业,目前逐步扩大到所有企业。
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(2)劳动者范围。全部劳动者,还是部分劳动者纳入 统筹范围,与投保企业相对应,我国纳入社会统筹范围的 劳动者逐步扩大,由原来的国有和城镇集体企业劳动者扩 大到所有工资收入者。
(3)保险种类和保险项目。养老、失业、工伤、医疗 和生育保险是社会保险的基本险种,也是现代企业员工基 本的福利待遇。特别是养老和医疗保险,各国都强制的实 行社会统筹。保险项目视国家经济发展水平和企业缴费能 力有所不同。经济实力强的国家和企业,保险种类和保险 项目相对宽泛,保障水平相对高;反之,只能保障员工的 基本需要。
(4)地域范围,即在哪一级的行政区域内统筹。如, 养老保险和医疗保险在我国已开始实行省级的社会统筹。
按照统筹的原则,社会保险费用由不同的主体承担。 例如在我国,由财政拨款的单位,养老、失业、医疗保险 费用由国家负担大部分,个人承担小部分,工伤和生育保 险由国家承担;非财政拨款的企业,养老、失业和医疗保 险费用由企业和劳动者共同承担,一般企业承担大部分, 工伤和生育保险费用,具体比例由地方政府规定。
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2.社会保险基金的统筹方式
(1)现收现付式,又称统筹分摊式或年度评估式。先 预测近期(一年或几年)的社会保险基金需求量,以收定 支为原则,将基金按比例分摊给企业和劳动者。按照这种 方式,所筹集的基金与同期的保险金支出基本平衡;
(2)半积累式,又称部分基金式或混合式。指在现收 现付式的基础上,按收大于支、略有节余的原则,按比例 征收企业的投保费用。其收大于支的部分基金用于转投经 营,用于保值增值。这是目前采用较多的一种筹资方式;
(3)完全积累式,又称全基金式。指对被保险群体的 生命过程和劳动风险及其影响因素进行远期预测,在此基 础上计算出被保险人在保险期内所需保险金开支总和,然 后按一定比率分摊到就业期的每一年度,投保人按比率逐 月缴纳保险费,将积累的保险基金有计划地转投经营,使 其保值增值。
3.社会保险基金的管理和监督
社会保险基金管理是指依据国家有关社会保险基金管 理法律法规,征缴各项社会保险费,支付各项社会保险待 遇,管理各项社会保险结余基金。
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社会保险基金监督是对社会保险基金管理行为的监督。 即依据国家有关法律法规,对社会保险基金的预决算、基 金收支、基金运营管理的合法性、真实性和有效性,依法 实施的监督检查。
为了加强对社会保险基金的管理和监督,建立科学、 有效的管理和监督机制,明确有关部门的职责,我国颁布 了一系列社会保险基金财务会计制度,其中之一是社会保 险基金实行收支两条线管理,使劳动保障行政部门及社会 保险经办机构、财政部门职责范围得到明确划分。
(1)各部门职责分工
劳动保障行政部门代表政府对社会保险基金行使管理 职责。社会保险经办机构受委托具体负责基金的管理业务, 包括基金预算和决算的编制、基金的征缴和发放、基金的 会计核算、职工个人账户记录与管理、基金结余额的安排 等项工作。财政部门代表政府对基金行使监督职责。负责 有关财务会计制度的制定和贯彻落实,监督检查社会保险 基金财政专户的核算,审核社会保险经办机构用款计划和 结余基金的安排,审核、汇总基金预算和决算,拨付社会 保险经办机构的经费。
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(2)收支两条线管理 我国社会保险基金收支两条线管理的具体做法是:为
保证基金从征缴到支付的正常运作,社会保险经办机构和 财政部门应在协商确定的国有商业银行开设“基金收入 户”、“基金财政专户”和“基金支出户”三个专用账户。
“基金收入户”由社会保险经办机构在国有商业银行 开设。主要用途是:暂存征缴的社会保险费;暂存下级社 会保险经办机构上解的调剂基金收入或上级社会保险经办 机构下拨的调剂基金收入;暂存该账户的利息收入;暂存 滞纳金收入;暂存财政补贴收入;暂存其他收入。“基金 收入户”基金按期全部划转社会保险基金财政专户,收入 户只收不支。
“基金财政专户”由财政部门在国有商业银行开设。 主要用途是:接受社会保险经办机构“基金收入户”划入 的基金;接受国债到期的本息及该账户资金形成的利息收 入;划拨购买国家债券的资金;根据社会保险经办机构的 用款计划向社会保险经办机构支出账户拨付基金。
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“基金支出户”由社会保险经办机构在国有商业银行开 设。主要用途是:接受社会保险基金财政专户拨入的基金; 暂存1~2个月的基金支付周转金;暂存银行支付该账户的 利息;拨付各项社会保险待遇;支付银行手续费等与社会 保险有关的其他必要支出;上解上级社会保险经办机构调 剂基金或下拨下级社会保险经办机构调剂基金。该账户原 则上只支不收。
社会保险经办机构经办的基金,应根据国家规定的各 项社会保险的征缴范围,分别建立基本养老保险基金、基 本医疗保险基金、失业保险基金等。各项基金实行单独管 理,分别核算,自求平衡,专款专用。任何部门、单位和 个人均不得挤占挪用社会保险基金。各部门的职责明确划 分后,有关方面应该在职责范围内各司其职,各负其责, 既有分工,又相互配合,共同做好社会保险基金收支两条 线管理工作。
社会保险基金实行收支两条线管理后,各级社会保险 经办机构不得从基金中提取管理费,财政拨付所需经费。
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10.4 福利和社会保障的国际比较
10.4.1 企业参与福利的原因
回顾19世纪末20世纪初一些发达国家的历史,从国际比 较的观点出发,企业参与福利的方式有两种:法定福利保健费 (社会保险费的企业方负担)和非法订福利保健费(企业内部 福利)。企业参与福利计划的历史原因如下:
第一,产业革命以后,许多国家积极推进工业化发展,一 部分大企业的资本家立足于家长主义,热衷于劳动者的福利问 题。由此使企业应该参与福利的认识在一部分人心中扎下根, 这为后来企业依照法律强制参与福利的制度奠定了基础。
第二,工业化的不断推进使劳动者陷入残酷劳动的深渊。 劳动者自我保护意识的提高和工会的形成以及社会主义思想的 萌芽,使劳动者在改善劳动条件、获得相应权利等方面与资本 家发生了对峙。对于劳动者一方的要求,虽然各国存在气候的 差异、产业不同的差异、企业规模的差异等,但是各国都对积 极提高福利在一定程度上表示理解。
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第三,企业方面积极参与福利动机不同。有的是为了达到 提高福利促进劳动者积极劳动这一的目的;从根本上说,企业 并不真心愿意为提高福利而积极出资。但当时的政府通过法律 对企业提出该项要求,企业就不得不接受。
第四,第三条中,前者的动机作为非法定福利保健的解释 是有效的,与美国、日本的大企业的福利资本主义密切相关。 后者的动机是说明企业负担法定福利保健费用得以推广的原因, 英国的贝弗里奇报告成为其伦理上的基础。
第五,还需要留意作为非法定福利保健与法定福利保健对 象的劳动者的区别。也就是说,前者是只有在该企业工作的劳 动者才能享受相应福利,而后者不仅担负了财政责任,而且惠 及全国的劳动者甚至全体国民。从企业的角度来看,支付前者 可以在劳务管理上发挥作用,而对支付后者却表现得很勉强。 但是,即使是后者,只要企业具有作为社会成员应该为公共政 策积极做贡献这样的觉悟,就不会勉强。这其中包含着对“企 业是社会的公共财产”的企业伦理的认可。
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第六,由于非法定福利保健依靠企业的支付能力,所 以接受服务的劳动者之间存在较大的差距。众所周知,日 本和美国相同,根据企业的规模企业内福利相差甚远。要 消除这种不公平,可以考虑不依靠非法定福利而依靠法定 福利。而为了保持这种公平性,可以从国民缴纳的税金中 抽出相应资金作为福利的财源,消除不同行业、不同企业 内的福利差距,使所有人获得相同的劳动福利。
10.4.2 福利的国际比较
福利的国际比较可以归纳为以下内容,如下表所示。
根据福利水平和负担方式对发达国家进行分类
资料来源:橘木俊诏在经济产业研究所举办的2003年BBL论坛中所作的题为 《企业福利的制度改革——面向丰富多样的劳动方式》的演讲。
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从上表得知,北欧各国的福利水平高,日本、美国、 瑞士相对较低,其他国家属于中等。但是,这里的福利水 平不仅指公共部门提供的服务,从整体判断,日本的福利 水准并非如此低下。日本与美国通过家庭(日本)和企业 的非法定福利保健(美国)对不足之处进行了补充。
那么,福利负担的方式各不相同。有的国家以税收为 中心,有的国家以社会保险为中心。就社会保险费而言, 企业和被保险者个人的负担比例也不同。
如果从企业的作用方面看,企业负担社会保险费较多 的国家有除丹麦以外的北欧各国,德国、法国、意大利等 欧洲大陆各国。与此相反,企业负担社会保险费较少的国 家有日本、英国、美国等。但是,由于美国非法定福利保 健费相当高,所以企业对于员工福利的作用并不小。
10.4.3 日本企业的福利
日本企业非常重视建立健全员工福利计划。完善的员 工福利计划不仅为了吸引优秀人才,提高其工作热情,还 为了维护员工的健康和保证员工的生活品质,同时对国家 的社会保障制度提供补充。
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日本的员工福利计划分为法定福利和补充福利,其种 类较多,具有以下特点:
(1)覆盖范围广。日本的福利计划涉及员工生产生活 的方方面面,惠及住宅、医疗保健、生活补助、喜庆丧事 互助、文化体育娱乐、资金贷款、财产形成等。
(2)福利水平较高。日本的贫富差距较小,主要原因 在于企业的补充福利为员工尤其是低收入员工提供了较高 水平的生活保障。
(3)为福利计划供款时,企业和员工的责任简单清晰。 由企业提供的一些福利项目,员工以低价就能使用;而一 些带有储蓄积累性质的项目,主要由员工承担缴费义务。 很少有企业和员工共同缴费形成的补充福利计划,这与法 定福利不同,与其他国家差别明显。
(4)福利计划享受税收优惠。由企业提供的各种福利 项目,法定部分能够税前列支。补充福利中,由企业供款 的福利计划享有较大的税收优惠,即使是由员工独立缴费 形成的福利计划,也能够减免赋税;若员工通过自我储蓄 购买相应福利,则无税收优惠。
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根据企业的保险需求,日本的保险企业通常在养老保障、 疾病或工伤保障、医疗保障、死亡后家属保障、家庭财产形成 等方面有针对性地推出保险产品,为企业建立员工福利计划服 务。
(1)养老保障。企业必须建立法定的退职金制度,以保 障员工退休后的正常生活。除此之外,大多数企业也依据经营 情况和管理特点举办各种补充福利制度,一般由企业负责缴费。
由员工缴费的补充福利制度也称为“协助员工(董事)自 我积累制度”。员工参加该制度,缴费能够享受税收优惠。为 协助企业建立补充福利制度,日本的寿险企业开发出多种年金 产品供企业选择。
(2)疾病或工伤保障。疾病或工伤保障是法定强制保障, 通常情况下,保险责任中的疾病责任是职业病,或与所从事的 职业密切相关的疾病;工伤责任必须是为企业利益工作负伤, 由企业负担医疗费用的责任。在这一领域,保险企业提供的产 品主要是“团体丧失劳动能力保障保险”。
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(3)医疗保障。医疗保障的范围为非因工所致的疾病 或伤害,是补充福利的重要内容。很多企业通过建立相应 福利制度,为员工因病受伤住院、施行手术、定期看病提 供资助。在实践中,保险企业提供了多种团体保险产品支 持福利计划的开展,主要为:医疗保障保险(团体型)、 医疗附加特约(定期团体)保险、团体型重大疾病定期保 险、快乐生活附加医疗保障计划。
(4)死亡后家属保障。由五个福利项目和一项作为补 充的“员工(董事)自我积累的促成制度组成”。在日本, 很多妇女结婚后成为专职家庭妇女。一旦丈夫亡故,若缺 少相应福利保障,遗孀和子女将不易维持生计。因此,员 工死亡后的家属保障在日本员工福利计划中占有很重要的 地位,其保费可在一定限额内税前列支。为帮助企业有效 建立此项福利制度,保险企业开发了多种相对低廉的团体 保险产品。
(5)家庭财产形成。“家庭财产形成”是富有日本特 色的一种企业补充福利,旨在为员工购买住房等提供资金 支持。这种福利主要包括两类:
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①为员工提供住房资金的住宅储蓄公积金保险。该保 险主要由员工缴费,企业从员工工资中直接扣除,积累的 资金享有较高的结算利率和一定的税收优惠,员工可以提 取购置自有住宅,其用途也仅限于此。
②为员工的家属提供财产保护。当员工意外亡故无力 偿付按揭的住房贷款时,其遗属可以求助于“团体贷款定 期寿险”,保险企业通过提供贷款和其他款项,帮助遗属 继续获取生活所需的住房和其他财产。
10.4.4 美国企业的福利
美国企业的员工福利计划广义上包括所有非工资收入 性质的福利。一般可分为五类:
(1)社会保障福利,包括老年、遗属、残疾和健康保 险、失业补偿保险等;
(2)养老金和其他承诺的福利,包括养老金、人寿保 险和其他的死亡金给付,非营利机构所提供的医疗服务和 其他医疗费用给付,工作能力丧失收入保险和其他工作能 力丧失时的给付等;
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(3)上班时间中非生产时间内的福利,包括休息时间、 午餐时间、更衣时间等,照付工资;
(4)未工作时间的福利,包括带薪休假和不休假的特 别奖金、假日照付工资和带薪病假等;
(5)其他福利的给付。狭义上的企业员工福利则指由 于企业雇主与员工的雇佣关系,由雇主和员工一方或双方 共同出资 (非由政府直接承担)对员工的给付,一般包括 因死亡、意外事故、疾病、退休或失业等原因所需的给付 或由于疾病或伤害引起的医疗费用。目前,美国企业员工 福利的费用约占员工工资收入的1/4左右。
美国企业员工福利计划的主要内容包括如下:
1.团体人身保险计划
作为企业福利的一部分,美国绝大多数大中型企业都 提供员工团体人身保险。至1992年,团体人身保险占美国 所有人身保险份额的41%,而其中88%以保障普通员工为 宗旨的。这些团体人身保险一般包括每年需续保的定期寿 险、遗属收入给付保险、团体保费缴清人寿保险、团体信 用人寿保险、团体意外伤害保险等。
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20世纪80年代中期,美国一些人寿保险企业开始推出以企 业员工退休后养老保障为主的团体万能寿险。该险种的特点与 个人万能寿险大致相同,如可变的保险死亡金、利率敏感型储 蓄及贷款方便等,且保费均由员工全额支付,即在员工的薪金 中扣除。该险种近年来成为企业雇主转嫁员工退休期间的人寿 保险责任的一种有效方式。
团体人身保险有着个人人身保险无法比拟的优点:①费用 低廉。尤其对于大团体而言,由于大批销售的方法和风险分散 等原因,保险企业在承保和销售上节省了营销费用和管理费用, 大大降低了成本。团体保险的费率常介于个人人身险费率的1/3 至2/3之间,在税收上往往能享受优惠的待遇。 ②团体保险不 需要被保险人体检和提供可保证明。因为保险企业更注重整个 团体的可保性,不计较个人的可保资格。保险企业一般认为员 工均为团体成员,身体健康,可以防止逆向选择。
当然,参加团体人身保险的员工均需要有一定的投保资格。 在制定资格标准时,雇主必须遵守州法律中有关雇佣歧视的规 定和联邦法律中有关限制偏袒高薪员工的规定。
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一般地,员工只要符合资格,都会加入非参与性团体 人身保险计划,因为在这些计划中,雇主承担所有的费用。 但并非所有员工都愿意参加参与性计划。
2.团体健康保险计划
近年来,美国85%以上的企业员工拥有团体医疗费用 保险,其中40%以上的员工获得的最高补偿额可达100万 美元。1993年,97%的大中型企业购买了不同种类的团体 医疗保险,其平均费率约占员工工资的10%。由雇主出资 的团体健康福利计划主要包括医疗费用保险、医药费用报 销计划和牙科、眼科治疗保险、暂时丧失工作能力收入保 险等。从20世纪80年代,长期丧失工作能力收入保险引起 美国企业的广泛注意。起先该险种仅提供给企业管理层中 的高级员工,现在已扩展到普通员工。
团体健康保险除了费用低和不需体检两大优点外,还 有下列优势:
①对员工在工作场所外发生的意外事故引起的损失在 保险范围之内。
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②各州法律要求各保险企业的个人健康保单的形式应统一, 团体健康保险则无此要求。
③由于对参加团体寿险有最低参加人数的规定及对健康险 的险种、保险金额等均有限制,大大降低了投保人逆向选择的 可能性。
团体健康保险中员工资格一般要求有最低的服务企业的年 限和每星期至少工作一定时间或从事某一专门类型的工作。作 为员工的家属要取得该员工福利资格的最基本条件是该员工必 须分担该保险的部分保费。近年来,员工退休后是否仍可享受 员工福利的问题越来越受到广泛关注。一般而言,员工退休后 享受该福利主要是通过社会医疗照顾保险补充保单,即享受社 会医疗照顾保险中不能保障的部分,或通过社会医疗照顾保险 扣除保单,在社会医疗照顾保险支付扣除后另获福利。
许多雇主虽然提供给员工非参与性死亡抚恤金,但一般都 要求员工对团体健康保险分担部分保费。随着健康医疗费用的 迅速增长,可以想象,雇主希望员工分担的费用会逐年增多, 而雇主提供的福利的保障范围也会日益减少。
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3.企业养老金计划
美国的退休收入体制是社会保障、企业养老金计划和 个人建立的养老计划三个支柱的体制。大多数企业建立了 企业养老金计划,它是员工福利计划的重要组成部分,在 现行社会保障体系中的地位举足轻重,一般由三部分组成: (1)计划的类型和内容,包括计划参与者领取的福利项 目和资格条件;(2)计划的管理,包括通过聘请精算师 计算雇主和员工各自的缴费额和领取养老金的金额等; (3)基金积累工具,即如何运用养老金计划的资金。
企业养老金计划主要包括限定养老金计划、限定缴费 计划和利润分享计划等类型。在限定养老金计划中,退休 员工可按月领取一定数额的养老金。这个数额是经综合评 价退休人员的工资水平、服务年限、退休年龄、国民人均 寿命、利率、通货膨胀率、投资报酬率等因素加以确认, 技术分析要求较高。在限定缴费计划中,雇主和员工分别 按照各自固定的缴费率缴付养老金的费用。每个员工均有 单独的账户积累资金,员工对账户中资金的投资方式有决 定权。因此,限定缴费计划和限定养老金计划有下列各自 不同的特点:
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①在限定养老金计划中,雇主要承担一定的投资风险。 如果投资收益比预期的低,雇主就必须增加醵出金。员工 的养老金由于与退休前的工资收入挂钩,故员工工作期间 能确切地知道养老金账户的数额。对于可能调换工作的员 工而言,该计划使其在中断与雇主的雇佣关系时,更容易 地将其积累的金额转出。
②在限定缴费计划中,员工要承担一定的投资风险。 如果投资收益比预期的低,那么退休的员工只能获得更低 的福利。这种方式能使雇主了解目前成本的优点,但对员 工而言,要根据账户资金的投资状况了解最终福利。
利润分享计划是雇主以其所获利润的一部分为员工支 付养老金计划的醵出金,可以在获取利润后支付,也可以 延期支出。在延期支付醵出金的利润分享计划中,雇主一 般在员工死亡、残疾、退休或雇佣关系中止等特定事件发 生时支付。利润分享计划的特点是:
第一,员工与雇主共同分享企业的利润。雇主常常担 心对养老金计划的长期义务成为长期的沉重负担,特别是 企业无法盈利时尤其如此。因此,这种对员工的负担额与 企业实际效益挂钩的方法多少减轻了他们的担忧。
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第二,员工一般无法准确预计将来的养老金金额。由于 雇主支付的醵出金每年随利润波动而变化,甚至由于无利润 而不支付醵出金,所以,员工往往会对企业的盈利能力表现 出更多的关注。另外,如果雇主仅在特定事件发生时才支付 醵出金,那么除非员工在退休时以其所获养老金另外购买年 金保险,不然该计划显然不能保证其终身受益。
雇主对参加养老金计划的员工有资格的规定,而且往往 比参加团体人寿和健康保险更为严格。这些规定一般要求: 必须是全日制员工,最低年龄和最低服务年限(如10年), 达到正常的退休年龄等。因此,企业养老金计划有限制人才 和劳动力流动的不足之处。
雇主通常以年金的形式支付养老金。若退休员工开始领 取养老金时已婚,一般计划均规定养老金以联合年金形式支 付,即若员工过世,其遗属将能领取50%的养老金。若其遗 属书面同意放弃该权利,退休员工也可领取更高年金,但当 其过世后,养老金的支付即终止。有时,雇主允许员工在退 休时选择立即提取全部或部分养老金,即选择一次性总付选 择条款,这种选择条款以出现在限定缴费计划中为多。
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企业养老金计划有两种经营管理方式;单一雇主养老金计 划和多雇主养老金计划。
在单一雇主模式下,雇主指定一名受托人负责管理养老金 基金。在多雇主模式下,设立独立于企业的基金托管委员会, 受托人由雇主和员工各指定一半。限定养老金计划由雇主聘请 精算师,根据参加员工的死亡率、工资额、管理费用、投资收 益率等因素计算出向养老金基金的拨款额。限定缴费计划按员 工工资收入的一定比例支付,通常替员工设立单独账户存入资 金并进行投资积累。大企业一般每季度将款项划拨基金账户, 中小企业一般在年末划拨。
企业养老金的资金来源为持续稳定的长期缴费,养老保险 的给付责任为养老金计划的长期负债。按照资产负债匹配的要 求,资产运用也应为长期投资,以屏蔽通货膨胀,获得稳定的 收益,实现资金保值增值。因此,美国的一些企业养老金计划 的资金运用方法主要包括:
(1)委托专业机构进行投资。基金会往往把投资事务交由 保险企业、金融机构、养老金企业或投资企业管理。这些专业 机构在对在投资运作、对金融监管体制的理解、提供优质服务 和确立客户对商业金融机构经营管理的信心等方面,有着丰富 的经验。
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(2)通过寿险企业购买养老年金或终身寿险。如果雇主通过 年金的形式支付员工养老金,那么,用养老金基金购买人寿保 险就是良好的投资选择。此外,还可以用基金购买终身寿险或 遗属和伤残保险。
(3)允许员工个人利用账户资金直接投资或作出有关投资 组合的决策。过去20多年来美国股票价格稳步攀升,投资股市 的员工比其他仅投资债券或简单储蓄的员工取得了更大的收益。 另外,政府债券的安全性最高,而企业债券虽然安全性略低, 但可以提供较高的收益率以弥补风险,使其成为养老金基金投 资时最常采用的资产形式。
10.4.5 德国企业的福利
德国的社会福利保障制度的高效率得到外国的公认。社会福 利费用一直占到国内生产总值的30%以上。根据基本法规定社 会福利国家的根本原则是既要求团结互助,又要求个人负责。 为实现这些原则,国家创造了一个广泛的社会福利法网络,包 括在生病、需要护理、事故及年老时的保障直至子女补助、住 房补贴或失业金。除此之外,国家还保证确保基本的生活条件。
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德国社会福利保障的起始可追溯到中世纪。当时的矿 工们筹建了集体金库,用以资助遇难或贫困的成员。直至 19世纪末为社会福利保险奠定了基石。工业的迅速发展使 产业工人人数剧增,工人在很大程度上处于无保护地位。 奥托·冯·俾斯麦开创了进步的社会福利法,此举的政治目 的在于为方兴未艾的工人运动釜底抽薪。这一立法为现代 的、具有指导意义的社会福利保险奠定了基础。
通过1883年、1884年和1889年的法律,建立了直至 今日对德国的社会福利保险业产生影响的3项义务保险: 医疗保险、事故保险以及当时被称为伤残保险的老年保险。 1910年,上述各项保险一并归入帝国保险法。同年,出现 了为员工建立的独立的伤残和老年保险。1923年为矿工建 立了矿工社会福利保险。1927年产生了失业保险。从1938 年起,手工业者也被纳入法定的社会福利保险。
二战后,社会福利保险的范围得到了扩大与改善。 1957年建立了农民的法定老年补助。同年的养老金改革使 养老金与收入挂钩:若员工的平均收入增加,养老金也相 应地提高。1972年和1992年再次进行了养老金改革。
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社会福利保障的全面措施对民主德国因退休、战争受 害或残疾受到亏待的人们受益。货币、经济与社会联盟以 及统一条约于使德国所有人在过渡时间后享受同样的社会 福利保障奠定了基础。1995年,社会福利保险制度由护理 保险予以补充,它规定了家庭和住院护理的福利项目。
1.医疗保险
几乎所有的联邦德国公民,无论是作为法定医疗保险 公司或私人医疗保险公司的投保者,都参加医疗保险。法 定的医疗保险公司为所有员工和收入在一定界限以下的人 员设立保险义务,具备条件即可参加保险。参加医疗保险 的还有领养老金者、失业者、受培训者和大学生。员工在 地方保险公司、企业保险公司或手工业同业公会保险公司 及其医疗互助组织参加保险。如果是企业保险公司或手工 业同业工会保险企业,这一条只是在章程中规定它们为局 外人设立时才有效。除此之外,还有海员保险公司、联邦 矿工医疗保险公司及农业医疗保险公司等为某些职业部门 设立的特殊形式。有保险义务者以及自愿投保的员工的保 险费由投保者和雇主各付一半。
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医疗保险机构支付医生和牙医的治疗费用,此外还有 药品、药物和辅助工具及住院医疗费用和卫生预防措施。 保险机构承担疗养的全部或部分费用。病假不超过6周, 员工有权要求雇主照发工资和薪金。有几个劳资协定还延 长了这个期限。在此之后,医疗保险机构支付最长期限为 78周的病休补贴。
2.事故保险
在联邦德国,所有员工和农民按法律规定都参加事故 保险,其他的独立工作者可自愿投保。大学生、学生和日 托儿童也都被纳入受保险保护的范围。
承办事故保险的单位主要包括一个职业部门所有企业 的各职业合作社,它们只通过企业支付的保险费筹资。在 发生导致受伤、疾病或死亡的保险事故(工作事故、职业 病)时,投保者可要求支付保险赔偿金。上下班途中发生 的事故也算作事故保险。投保者如因事故受伤,事故保险 企业承担医疗费用,在投保者同时丧失劳动能力的情况下, 就给予伤残补贴。如果丧失了至少1/5的工作能力或投保者 因一项保险项目身亡,保险公司就支付养老金、丧葬费及 亲属抚恤金。养老金每年随普遍收入的变化而变化。
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事故保险范围内的为康复而促进职业的项目主要包括 为恢复工作能力或帮助获得新的工作岗位而进行的改行培 训措施。此外,职业合作社有义务公布防止事故和防治职 业病方面的规定,并监督这些规定在企业内的实施。
3.养老金保险
法定的养老金保险是德国社会福利保障的支柱,它保 证就业者退出职业生活之后能够保持适当的生活水平。
根据法律,所有的工人和员工都参加养老金保险。不 因为从属于某些职业而有保险义务的独立工作者可以申请 义务保险。无义务保险者,可自愿参加养老金保险。保险 费交到每月为8400马克(新联邦州为7000马克)的保险费 计算界限为止,员工和雇主各付一半。职工养老金保险企 业在职工职业能力减弱后支付养老金与社会保险金,从 2000年起支付就业能力减弱养老金。如投保者死亡,其家 属得到一定的养老金。领取养老金的前提是“等待期”期 满,即至少参加过最低年限的保险。通常年满65岁者即可 领取养老金,在某些条件下,年满63岁或60岁即可领取养 老金。
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养老金数额视保险的工作收入而定。1992年的养老金 改革后,年老的员工在从职业生活过渡到退休时有更多的 选择,存在领取非全额年金、部分地继续工作的可能性。 随着年龄方面时间工作法的颁布,从1996年起实行的向退 休滑动过渡的可能性又有了扩大。对许多员工来说,养老 金是晚年的唯一收入。因此,养老金必须确保长年的投保 者在将来工作期间达到一定的生活水平。
从1957年养老金改革以来,德国西部拥有平均收入的 人在45年以后的可支配养老金(“基本养老金”)已提高 到员工平均纯收入的70%。1998年,此类养老金在老联邦 州约为1980马克,在新联邦州约为1694马克且每年随着员 工的工资递增。1992年起德国实行统一的养老金法。
支付养老金并非养老金保险的唯一任务,还有为投保 者工作能力的保持、提高与恢复服务,如保证身体的疗养 并在因健康必须学习新的职业技能时提供资助。
许多企业自愿为其职工支付额外的老年补贴,这种 “企业养老金”是对法定的养老金保险的一个宝贵的补充。
4.失业保险
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所有员工原则上都参加失业保险,费用由员工和雇主 各承担一半,支付的时间长短视年龄而定。如果一名失业 者在有权要求此费用之前的最后3年中至少有12个月有缴 纳保险费用义务,他获得的失业金通常为劳动净报酬的60 %(带至少一个孩子的为67%)。
5.护理保险
1995年实行的护理保险补充了对需要护理的社会福利 保险。它是一种义务保险:每个参加医疗保险的人在其法 定医疗保险机构参加护理保险,或参加私人保险的人必须 参加一项私人护理保险。费用由员工和雇主各付一半,为 了均衡经济界的费用负担,大多数联邦州取消了忏悔和祈 祷日两个法定节日。有取得生活费权利的子女和无收入或 收入甚微的配偶,在家庭保险的范围内免费一起保险。
6.家庭保险费用
1996年起,家庭可以在领取子女补贴或免税数额之间 进行选择。给第1个和第2个孩子的补贴各为220马克。给 第3个孩子的补贴为300马克,第4个以上的每个孩子的补 贴为350马克。1998年的子女免税金额为6912马克。
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此外,从1986年开始为每个孩子向其父母提供24个月的 教育津贴,每月600马克,但需视收入界限而定。打算自己抚 养孩子的父母还可申请长至3年的抚育假。在这段时间里,原 则上受到不被解雇的保护。
7.供养战争受害者和健康受损害情况下的社会 福利补偿
健康受到伤害情况下的社会福利补偿的是战争受害者、国 防军士兵、民事性劳务者、暴力行动受害者及统一社会党统治 下的受冤屈者、因注射而落残者和政府委任的社团主张给予照 料的其他人。他们有权得到的养老金视健康受损害的程度而定, 与员工就业收入相适应。还给予医疗以及工作和职业方面康复 的费用。因健康受到损害而死亡,其遗孀及遗孤有权要求供养。
8.社会救济金
在联邦德国,无力自助与无法从其他方面获助者得到社会 经济金,每一个处于此类困境中的居民都可要求提供社会救济, 包括生活费用补助或在伤残、疾病或照料等特殊生活状况中的 补助或照应。社会救济金主要由地方提供。
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【本章思考题】
1.福利的作用是什么?怎样看待薪酬体系中福利与工资之间的 关系?
2.一些雇主认为福利增加了企业的人工成本,而激励作用又不 明显,不如直接给工资和奖金来得实在。请您评价这种说 法。
3.企业福利的种类繁多,请您考虑一下一个企业的福利项目应 该如何选择和组合?
4.弹性福利制度的实施需要哪些条件?如果一个企业实施了弹 性福利制度,但员工反而不领情或觉得不好,您认为困难 是由哪些原因造成的?
5.我国员工福利和社会保障体系的差别主要在哪里?随着经济 发展、社会进步,我国企业和政府的员工福利和社会保障 工作的哪些方面应该给予改进或加强?
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