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03人力资源管理的产生与发展_图文

第三章 人力资源管理的产生与发展
【教学目的】通过本章教学使学员了解人力 资源管理产生的基础和发展阶段,基本把握 中国人力资源管理现状及其未来走向。 【教学重点】人力资源管理产生的基础;人 力资源管理发展阶段;中国人力资源管理发 展历程。 【教学难点】对人力资源管理不同的“阶段 论”的整体理解。

第一节 人力资源管理产生的基础 第二节 人力资源管理的发展

第一节 人力资源管理产生的基础
一、工业革命的影响 二、集体谈判的出现 三、科学管理运动的推动 四、早期工业心理学的实践 五、公务员服务委员会的成立 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 七、人际关系运动的发展 八、行为科学的研究 九、20世纪六七十年代的立法

第一节 人力资源管理产生的基础
一、工业革命的影响 工业革命有三大特征:机械设备的发展;
人与机器的联系以及需要雇用大量人员的 工厂的建立。
这场革命导致了两个现象:一是劳动专 业化的提高;二是工人生产能力的提高, 工厂生产的产品剧增。

劳动分工
? 亚当·斯密等提出的“劳动分工”成为这次革命的强有力
的共同呼声。
? 查尔士·巴比奇(Charles Babbage)在他的《论机器和制
造业的经济》一书中指出了这种劳动分工的主要优点,即: (1)工人接受培训的时间大为减少,因为只需学一种技术。 (2)减少了原材料的耗费。 (3)通过合理地安排工人的工作而节约了开支,也因此产
生了以技能为基础来划分的工资等级。 (4)由于不必要求工人从一种工作转到另一种工作,从而
节约了时间,也使工人对特殊的工具更加熟悉,而这种熟 悉反过来双激发了工人在使用工具中的创造性。

罗伯特·欧文(Robert Owen)
? 最早试图解决由劳动分工产生的问题的改革家名
叫罗伯特·欧文(Robert Owen),同时也是一位 成功的企业家和经理。
? 他当时的合伙者笃信,人是自然的造物,而人们
的行为则是所受待遇的反映。
? 他还坚信,雇主与团体理应为发掘人们的天资而
更加努力工作,理应取消那些有碍天资充分发挥 的做法。
? 为此,欧文先生还创建了可以说是最早的工作绩
效考核系统。由于欧文先生在改善对工作中的人
进行管理方面所做的努力,他也被称之为“人事 管理之先驱”。

二、集体谈判的出现
? 在工业化初期,由于工人劳动强度太大,
又受到不公正的对待,他们不可避免地要 组织起来维护自己的权益,改善自己的生 活条件;
? 而且分工的专业化导致同一专业的工人联
合起来要求自己的合法权益。
? 因此,工会迅速发展壮大起来,随之而来
的就是罢工次数的增加和范围的蔓延。

? 1935年是一个分水岭 ? 之前,美国法院一直站在管理当局一
边,反对工会组织。
? 1935年颁布的《国家劳工关系法案》
(俗称《瓦格纳法案》使这种局面发 生了逆转。
? 法案明确规定了工人组织集会的权利,
以及与雇主进行集体谈判的权利。雇 主不得通强制或压制员工行使自己的 权利,否则就是不公正行为。
? 集体谈判的出现,使组织内的劳工关
系发生了变化,从而推动了人事管理

三、科学管理运动的推动
? 弗雷德里克·W·泰罗被称为科学管理之父,而跑表
便是他的“圣经”。
? 泰罗还认为,所选的工人在体力和脑力上应与其
工作要求尽可能地匹配,而对那些高于“合格水 平”的人则应拒绝接纳。
? 鼓励员工遵循规定的工作程序(这种泰山主是在
车间主管人员严密监督下进行的),泰罗认为, 只要工人正确地按规定时间完成了工作,就应增 发相当于工资30%~100%的奖金,这便是最初的 劳动计件奖励制度。

? 通过运用科学管理原则,在提高生产率方
面的效果比用别的可能的方法要好,大家 对这一点是毫无疑问的。不过,在另一方 面,泰罗的办法又受到组织起来的工人的 反对,这也正是存在的一个有争议的问题。

四、早期工业心理学的实践
? 早期的工业心理学研究,实际上并没有对
当时的人力资源管理立即产生影响,它几 乎是独立发展起来的。
? 工作过程中的人的心理特点对工作效果的
影响,是心理学家首先注意到的,并进行 了大量研究,这些研究的结论直到后来, 才引起管理人员的注意。
? 芒斯特伯格的著作清楚地表明,人事挑选
和社会心理学这两个领域是互为补充的, 并且在人事管理领域有着无限的应用前景。

雨果·芒斯特伯格
? 1913年,雨果·芒斯特伯格(Hugo
Munsterberg)在其《心理学与工业效率》一 书中描述了录用汽车司机,舰艇人员和电话 接线生的经历。芒斯特伯格对人事管理做 出的值得重视的贡献就在于他注重:(1)用 工人的智力及情感要求来分析工作;(2)用 研制的实验装置来分析工作。
? 芒斯特伯格研究的很多内容是用选择性问
答的方式做调查的,这种调查是通过向很 多工人发放调查意问卷,并要求不署名地 回答诸如:对工作的态度、参加劳工运动 的态度和业余活动的兴趣等问题来进行的。

五、公务员服务委员会的成立
? 这一机构现在的名称是美国政府人事管理办公室
(U.S.Office of Personnel Management)。
? 1833年美国政府做出规定,在公共行政领域的雇
用中,要实行严格的考试制度,从而为公平和安 全的雇用与录用提供了有效的措施。
? 这个法案最重要的影响在于促进联邦政府机构的
人员晋升和提拔政策以绩效为基础。
? 这种思想后来进一步影响了联邦和州政府以及私
营企业的人力资源活动。[迈因纳(Miner),1977]

六、私营企业对人事管理的态度以及人 事专家的出现
? “人事”一词是1909年出现的。 ? 1920年前后,首次有人使用“人力资源”术语,
20世纪60年代则出现“人力资源管理”术语。
? 1900—1920年,占主导地位的仍然是科学管理运
动,但在大公司中出现了人事专家,这些专家管 理诸如雇用、员工福利(包括财务、住房、医疗和 教育等)、工资标准、安全、培训以及健康等问题。
? 这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的组
织基础。

七、人际关系运动的发展
? 1923年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑实验提
供了有史以来最著名的行为研究成果之一。
? 该实验的一个目的就是研究照明对工人生产率的
影响。在一次实验中发现生产率随照明增加而提 高,而后的实验却表明生产率随照明增加而降低。
? 这些结果反反复复地持续了三年,研究人员终于从
中得出了这样的结论,即在人们参与的工作中随 着某一种条件(如照明)的改变,不可能不给其他 变量带来影响,但对员工的激励和群体后气氛才 是影响生产率的主要因素。

霍桑实验的四个发现
? 传统管理理论把人假设为“经济人”,
认为金钱是刺激积极性的唯一动力是错 误的。人是“社会人”,影响人的积极 性的因素除了物质条件外,还有社会心 理因素。
? 传统管理理论认为,生产效率的高低主
要取决于工作条件和工作方法,霍桑实 验认为,生产效率的高低主要取决于士 气。而士气的高低实际上取决于三个因 素:生产条件、个人情绪和组织中的人 际关系。

? 传统管理理论只重视正式组织的作用,霍
桑实验提出,企业中除有正式组织外,还 有非正式组织,它也可以影响员工的行为, 这是不容忽视的。
? 传统管理理论只重视领导方法问题,霍桑
实验提出,新型企业的领导能力在于使正 式组织满足员工经济需求的功能与非正式 组织中满足员工社会心理需求的功能之间 保持平衡,并通过提高员工社会心理需求 的满足来达到提高劳动生产率的目的。

埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)
? 哈佛商学院的埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)等几位教
授一起又继续研究霍桑实验,一直到20世纪30年 代初。
? 其研究结果表明,生产率直接与集体合作及协调
程度有关。而集体合作与协调程度看来又与主管 人员及研究人员对工作群体的重视程度有关,与 缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系,还 与为变化过程中的工人参与制相联系。
? 概括起来讲,研究者已开始将工人构成的组织视
为一个社会性系统,而不是相反,即按泰罗的观 点视为一个技术经济系统。

自由交谈方法
? 在霍桑实验中广泛采用的自由交谈方法,正是现
代人力资源管理中最实用的技术方法之一。
? 对交谈者来说,没有什么比自由的交谈能更有效
地倾听了。通过交谈者对被交谈者所表现的事情 做出的反应,通过避免争吵、不袒护、不带任何 评价的交谈,来达到有效地倾听这一目的。从自 由的交谈中,研究者总结出两点教训:
(1)由于交谈给了员工一个“出气”的机会,表面上 看起来提高了碰士气,其实不然;
(2)表面的牢骚,抱怨很少能表明真正的问题所在。

群体行为和工人感情与士气以及生
产率有联系
? 群体行为和工人感情与士气以及生产率有联系。
这一论点也正是随后20年来大部分人际关系研究 和理论的特点。
? 这些新概念曾广泛地被误解和错用过。曾经流行
的所谓“愉快的工人”就是生产率高的工人,致 使很多公司期望通过组织郊游,设地位标志,创 办员工咖啡厅及其他改善工人所处社会环境的举 措,来提高员工的满意度,进而提高劳动效率。 后来的实验结果证明,这些做法有很大的缺陷。

八、行为科学的研究
? 行为科学研究包括与人们的行为有关的社会学、人类
学、生理学、心理学等。有关人力资源管理的很多知 识和应用都来自以下学科的分支:
? 1.工业或组织心理学:研究人在工作中的行为。 ? 2.社会心理学:研究人们如何影响和被影响。 ? 3.组织理论:有关组织为什么存在,职能是什么,
如何设计,以及怎样更有效的理论。
? 4.组织行为学:研究个人及群体行为的原因,以及
如何利用这一研究在组织环境中使人的生产力更高, 工作更令人满意。
? 5.社会学:研究社会、社会机构及社会关系的学
科。

九、20世纪六七十年代的立法
? 1866年美国通过的《民权法案》规定任何公民都有权
签订雇用合同,1871年的《民权法案》又规定如果受 到不公正待遇或权利受到侵犯,任何公民都有权向法 院起诉。
? 1963年,美国颁布了《公平报酬法案》,20世纪70—
80年代关于报酬不公平的起诉(绝大多数是妇女)迅 速增加;1964年又对《民权法案》进行了修正,重点 强调了歧视问题;1967年颁布了《雇用中的年龄歧视 法案》;1986年颁布《移民改革与控制法案》;1990 年颁布《美国残疾人法案》;1991年又颁布了新修改 的《民权法案》。
? 这些法案的颁布,对人力资源管理产生了重大影响。

第二节、人力资源管理的发展
一、人力资源管理的发展阶段 (一)六阶段论 (二)五阶段论 (三)四阶段论 (四)三阶段论 二、中国人力资源管理的发展

? 人力资源管理发展到目前这个阶段,经历
了一个长期的演变过程
? 作为系统化和理论化的管理最早产生于西
方社会,作为管理重要构成部分的人力资 源管理同样如此,因此对人力资源管理发 展历程的考察也就主要集中于西方发达国 家。

一、人力资源管理的发展阶段
? 关于人力资源管理的发展,可以从两个不
同的方面来进行研究,即:人力资源管理 实践的发展和人力资源管理理论的发展。
? 国内外学者研究人力资源管理的发展历史,
一般都将其划分为若干个不同的阶段来进 行研究,典型的理论包括六阶段论、五阶 段论和四阶段论。这些理论从不同的角度 揭示了人力资源管理的发展历史。

(一)六阶段论
? 美国华盛顿大学的W.L.French(2019)提出:
早在1900年初,现代人力资源管理的内 容已经形成,以后的发展主要在观点和技 术方面的发展。

第一阶段:科学管理运动
? 在20世纪初,以泰罗和吉尔布雷思夫妇为代表,
开创了科学管理理论学派,并推动了科学管理实 践在美国的大规模推广和开展。
? 泰罗科学管理的四个方面的基本原则。 ? 阶段成果
注重通过科学的工作设计来提高工人的生产率,同 时,注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选, 用企业系统培训来取代以前的自我培训,以提高 工人的生产率。并且,科学管理理论还创造了最 初的劳动计量奖励工资制度——茶叶计件旅系统, 并最早提出了将生产率改进所获得的收益在企业 和工人直接分享的思想。

第二阶段:工业福利运动
? 工业福利运动几乎与科学管理运动同时展
开。
? 主要是基于关心工人的福利主张建立起一
套有关企业员工管理思想体系。
? 这种分立主义的人事管理观点也成为现代
企业人力资源管理的来源之一。

第三阶段:早期工业心理学
? 工业心理学的创始人Munsterberg于1913年
写的《心理学与工业效率》标志工业心理 学的诞生。推动企业人事管理工作的科学 化进程。
? 测试用于军方选拔和安置人员取得极大成
功;试图把机器的特点和人的特点相匹配 的因素测定技术也开始发展并得到应用。

第四阶段:人际关系运动时代
? 20世纪30年代,著名的霍桑实验的结果使管理从
科学管理时代步入人际关系时代。
? 1924—1932年之间,梅奥等人在芝加哥的西屋电
器公司的霍桑工厂进行了著名的霍桑实验。
? 实验证明,员工的生产率不仅受到工作设计和报
酬的影响,而且更多地受到社会和心理因素的影 响,即员工的情绪和态度强烈地受到工作环境的 影响,而这种情绪和态度又会对生产率产生强烈 的影响。

第五阶段:劳工运动
? 雇佣者与被雇佣者的关系,一直是人力资源管
理的重要内容之一。
? 在美国,从1842年到1935年,劳工运动经历
一个很长的发展阶段。
1842年,美国麻州最高法院对劳工争议案的 判决开始,美国的工会运动快速发展;
1869年就形成全国网络;
1886年,美国劳工联合会成立。

大萧条时期,工会处于低潮;
1935年,随着美国劳工法案——瓦格纳 法案(Wagner Act)的颁布,工会重新兴盛起 来。罢工现象此起彼伏,缩短工时、提高 待遇的呼声越来越高,因此出现了“集体 谈判”。
20世纪60-70年代,美国联邦政府和州政 府连续颁布了一系列关于劳动和工人权利 的法案,促进了劳工运动的发展,人力资 源管理成为法律敏感行业。

基本结论
? 在今天的西方国家的人力资源管理中,处
理劳工关系,使企业避免劳动纠纷诉讼, 也成为人力资源管理的重要职能。

第六阶段:行为科学与组织理论时代
? 探讨背景:进入20世纪80年代,组织管理的特点
发生了变化。在日趋激烈的竞争环境中,企业越 来越强调对外部环境的反应能力和根据外部环境 进行变革的组织弹性,并以此基础增强企业的竞 争力。
? 分析思路:在这个阶段,人力资源管理的特点,
是将组织看作一个系统,而人则是这个系统的组 成部分;另一方面,组织又是整个社会系统的一 个子系统,这样就形成了现代组织理论和行为科 学的管理思路。即人力资源管理要符合组织的要 求,符合提升企业竞争力的要求。

? 核心框架:进一步要求从单个的人上升到
组织人,把个人放在组织中进行管理,强
调文化和团队的作用,这些都成为人力资 源管理的新特征。

(二)五阶段论
以K.M.Rowland & G.R.Ferris(1982)为代表的 学者根据人力资源的功能,将其发展历史归纳为 五阶段:
? 工业革命时代; ? 科学管理时代; ? 工业心理时代; ? 人际关系时代; ? 工作生活质量时代。
——在五阶段论中,工作生活质量是员工对自己在 工作环境中的生理和心理健康状况的知觉。

关于工作生活质量理解
? 从两个不同的角度来理解: ? 等同于组织的客观条件和活动,如从内部
晋升政策、民主管理、员工参与、安全工 作条件等;
? 等同于员工个人对于自己在组织中生活的
感受和认识,主要是员工的需要是否得到 了满足。
工作生活质量的核心是参与。

(三)四阶段论
以科罗多拉(丹佛)大学的Wayne F.Casicio卡肖(2019)为代表,从功能的角 度将人力资源管理的发展历程分为四个阶 段。

第一阶段: 档案保管阶段——20世纪60年代。
? 企业内部设立独立的或非独立的人事部门,
人事管理的主要工作就是招聘录用、培训 和从事档案。
? 这个阶段人力资源尚未被作为一种资源来
看待,其工作缺乏对性质与目标的认识, 也没有清晰的人事管理的条例和制度。

第二阶段:政府职责阶段——20世 纪70年代
? 政府介入和法律在各方面影响雇用,企业仍将人
力资源管理的成本视为非生产性消耗。
? 以美国为例,继1964年通过《民权法》之后,政
府相继通过了《反各种族歧视法》、《退休法》 和《保健安全法》等涉及公民雇用的多种法规, 企业如果违反这些法规就会造成巨大的经济损失。 这就迫使企业各层领导对劳动人事管理工作给予 了足够的重视,要求日趋严格,不允许任何环节 有丝毫的疏忽,力求避免和缓解劳资纠纷,并在 出现劳资纠纷时能争取主动。

第三阶段:组织职责阶段
? 视人力资源管理为企业自己的组织职责,人力资
源的管理和开发成为企业人事部门的职责。视人 力资源为企业最重要的战略资源,人事经理进入 企业领导高层。
? 许多企业的高层领导人相信,调动人的积极性和
掌握处理人际关系的技能非常得要,它既是保证 企业排除当前困境的有效方法,也是保证企业未 来成功的关键因素。通过对一些大型企业的经理 人员进行调查,可以看出人事问题越来越受到重 视。

第四阶段:战略伙伴阶段
? 把人力资源战略作为公司重要的竞争战略,
人力资源管理成为整个企业管理的核心。
? 这个阶段,人力资源管理成为整个企业管
理的核心,其原因在于人们已经达成共识: 在国际范围的市场竞争中,无论是大公司 还是小公司,要想获得和维持竞争优势, 核心的资源是人力资源。

(四)三阶段论
? 依据人力资源管理所扮演的角色。
(1)操作性角色时代:这一阶段,人力资源管理 的内容主要是一些简单的事务性工作,在管理中 发挥的作用并不是很明显。
(2)管理性角色时代:人力资源管理在这一阶段 开始成为企业职能管理的一部分,承担着相对独 立的管理任务和职责。
(3)战略性角色年代:随着竞争的加剧,人力资 源在企业中的作用起来越重要,人力资源管理开 始纳入到企业的战略层次,要求从企业战略的高 度来思考人力资源管理的相关问题。

依据人力资源管理的内容
? 根据管理的内容,可将人力资源管理的发
展划分为现场事务管理、档案业务管理和 指导协调管理三个阶段。 (1) 现场事务管理阶段 (2) 档案业务管理阶段 (3) 指导协调管理阶段

国内学者对西方人力资源管理的发 展阶段
? 国内学者对西方人力资源管理的发展阶段也做过
一些划分,会亚和、孙健敏(2019)等人的观点 具有一定的代表性。他们的划分也是三个阶段, 即初级阶段、人事管理阶段和人力资源管理阶段。 (1)初级阶段:早期的工业心理学和以泰罗为代表 的古典科学管理学派,管理的中心是如何通过科 学的工作方法来提高人的劳动效率。 (2)人事管理分阶段:以工作为中心。 (3)人力资源管理阶段:强调人与工作的相互适应。

人力资源管理发展的三个阶段
在发达国家,从20世纪50年代至今,企业 人力资源管理已经经历了三个发展阶段: 第一阶段:人事管理 主要内容是进行人事档案的日常管理,员 工在企业的存在不被看作资源,而是简单 地以人事档案的形式体现。

第二阶段:单向人力资源管理
这个阶段,企业中开始出现人力资源部, 负责企业的人事政策制定,根据上级要求 进行人员招聘及管理,并参与企业战略规 划的实施。但在企业战略目标的形成过程 中,往往把对人力资源问题的考虑排除在 外。 企业虽然意识到人力也是一种资源,但并 不认为是重要的战略性资源,而人力资源 部门的工作也往往处于一种被动状态。

第三阶段: 人力资源战略与战略人力资源管理
? 这个阶段,企业战略目标的实现越来越依
赖于其快速应变能力和团队合作精神,人 成为竞争力的关键,人力资源部门以前是 企业战略的被动接受者,现在他们已成为 企业战略的制定者和推行者。

? 企业开始制定人力资源战略并实施战
略人力资源管理,即一方面企业为实 现其目标而制定具体的人力资源行动, 同时还将人力资源管理与企业战略目 标联系起来,以改进员工绩效与组织 绩效。人力资源部门将关注的重点转 移到企业文化建设、员工职业生涯规 划、薪酬体系与激励制度、人力资源 开发等方面的工作上。

二、中国人力资源管理的发展
? 党的十一届三中全会以来,特别是改革开放
以后,随着我国经济体制改革的不断深入, 国有企业的劳动人事工作也在不断进步。
? 政策:1979年以后,国务院颁发了一系列关
于扩大国营企业经营管理自主权的文件,逐 步放宽了企业人事管理的职责权限范围,允 许企业在定员、定额内,有权限据精简和提 高效率的原则,按照实际需要,决定自己的 机构设置;有权按国家劳动计划指标择优录 用职工;有权根据员工的表现进行奖惩;对 严惩违反劳动纪律、破坏规章制度、屡教不 改、造成重大经济损失的,可给予开除处分。

? 实践:随着这些规定的落实,企业在用人
方面有了更大的空间,正常的进出渠道逐 步形成;劳动人事管理制度逐渐完善,劳 动定额管理规范化,打破了分配的平均主 义,增强了工资的激励作用;推行了对工 人的工作业绩考核。所有这些都表明,我 国企业的人事管理人作发生了巨大的变化, 已经初步具备了人力资源管理的某些功能 和作用。可以说,国有企业人事管理的改 革,为人力资源管理在我国的发展奠定了 实践基础。

人力资源管理理论研究
? 1988年9月,“国际劳工组织亚洲人力
资源开发网、中国人力资源开发研究 中心成立暨首届学术研究会”在贵阳 召开,这标志着我国人力资源管理理 论研究的开始。
? 人力资源管理在我国得到了蓬勃的发
展,人力资源管理的概念深入人心, 企业对人力资源的重视达到了前所未 有的地步。

中国人力资源管理现状
? 传统的人力资源管理以“事”为中心,现代的人
力资源管理以“人”为中心; 传统的人力资源管理把人当作一种工具,注重投 入、使用和控制,现代的人力资源管理把人当作 一种资源,注重产出和开发; 传统的人力资源管理是某一职能部门单独使用的 工具,现代人力资源管理成为决策部门的重要伙 伴,成为一个人力资源的获取、整合、保持、激 励、控制、开发的过程。

中国的人力资源开发与管理的现状
1. 大量劳动力处于与生产资料分离半分离状态。; 2. 就业劳动人口的劳动生产率低下。劳动者普遍 的低素质和科技、管理水平的落后使中国的劳动 资源有量无质; 3. 教育和再教育落后于发达国家。教育落后反映 出对人力资本的投入没有力度; 4. 人力资源分布不均且结构不合理。在人力资源 分布方面,东南沿海与西北部地区、大中城市与 中小城市的对比非常明显。在人力资源结构方面, 职工队伍层次过低,技术工人中的中高级技工严 重缺乏。

中国人力资源开发与管理存在的问题
? 使用方面
首先,相当一部分人不能据自身特点、爱好和理 想选择职业,而企业一时也无法招到合适的人才。 其次,人员的频繁流动对企业和个人造成双方面 的损害。
? 开发方面
首先,我国有1亿多文盲和半文盲,专业技术人员 只占总人口的2.3%(发达国家为10-20%),且 普遍存在知识老化、缺乏创新意识和思维的结症。 其次,高级管理人才和高新技术人才普遍短缺; 再次,对人力资本的投入低于世界平均水平。

? 宏观调节方面
人才的流向缺乏引导,就业机制并不完善。
? 管理方面
企业管理体制陈旧,不能转变管理观念,对人才 的评估、考核大多一个标准,许多单位还处于支 配命令的管理模式之中。
? 科技方面
我国高新技术产业占整个产业的10%,但利税却 只占整个产业的8%,相比发达国家的数字令人汗 颜。在计算机应用上,送上网的信息和收到的信 息比例都是非常低的。

中国人力资源管理新趋势
情商管理与人力资源 情商管理是一种人力资源潜能开发的
重要工具。在这个世界上人和人没有多大 的差别,但是为什么会产生个人成就以及 企业绩效和团队绩效的巨大差异呢?很重 要的是情商。

? 什么叫人力资源管理,美国的说法,人力
资源管理简单讲就是一比四,就是让一个 人干四个员工的活,一百个员工能够产生 四百个人的绩效,或者在不增加任何资源 的情况下,销售额由十亿达到四十亿。改 变一个人的情商很难很难,但是我们可以 影响。情商是商业之根本,通过有效的情 商管理挖掘出员工的最大潜能,是企业管 理者必须考虑的问题。

? 第一点如何识别与评价情商,招聘到高情商的人
力资源。这是一个很难的问题,因为情商带有很 高的伪装性。第二增强员工承受压力、挫折和不 幸事件的抵抗能力。第三在我们文化和氛围建设 上,如何形成一个奋发向上、积极进取的好的氛 围和文化。第四个是如何培养一种奋发向上、积 极进取的员工心态。
? 最后如何通过情商管理,提高我们的绩效。
这个绩效包括个人绩效、团队绩效,同时也包括 我们的公司绩效。这个问题根据我自己的了解, 现在还没有一套成熟的方法,但是许多企业已经 有这样一些成功的实践,比如说在许多公司有导 师制,导师制实际上是给员工承受压力、挫折和 不幸事件抵抗能力的一个非常好的辅导方式。

关键人才管理—让知识产生价值
? 提高知识工作者的生产率是21世纪管
理的最大挑战,这是德鲁克在《21世 纪的管理挑战》中提出的命题。知识 员工当然不一定和关键人才划等号, 但是在许多企业中,知识员工对公司 绩效的贡献越来越重要。

? 中国人很聪明,中国不缺人才,为什么聪
明的人不能创造一流的业绩,我想和人没 关系,缺乏的是一套牵引人成才的机制和 制度,缺乏土壤和舞台,缺乏工具和方法, 缺乏经营模式,缺乏生态环境。怎么样在 我们的企业构建一个好的制度,建立一个 好的舞台,形成好的工具和方法,形成人 力资源的模式,形成人力资源良好的环境, 这个不过时,我觉得这是关键人才管理的 重要机制。

雇主形象管理—以品牌吸纳人才
? 企业必须成为人才高地,如果你成为一个低地,人往高
处走,怎么能竞争中取得竞争优势?人才选择的是舞台, 是事业平台,雇主的形象是吸纳优秀人才的重要途径, 所以企业要像珍惜我们自己的眼睛一样,珍惜我们的雇 主品牌。
? 需要补充一下,在这个互联网时代,对企业雇主品
牌的伤害是非常大的,兰德公司有一个预测报告得出这 样一个结论,未来能够摧毁这个世界的唯有互联网。我 们看到企业正在受互联网的影响,一件很小的事到了互 联网上就成为很大很大的事。所以怎样危机管理,怎样 有专门的人对雇主形象进行管理也变得非常重要。

企业公民—构建企业社会形象
? 企业公民与企业竞争力、公司治理将越来越成为
重塑未来企业领导的三个最核心要素。我觉得企 业应当重视公民建设,不要拿消费者的智商来进 行挑战,消费者的眼睛是雪亮的。
? 人力资源管理关键在于有活力的机制,是在我
们人力资源体系中构建我们的价值创造体系,构 建我们的价值评价体系,构建我们的价值分配体 系。

? 我们企业要实现两个转变,第一个转变是
评价体系的转变,由人评价人,转向制度 评价人。一个有活力的机制它的核心能够 对员工的利益进行调整,那就是,绝不让 雷锋吃亏,奉献者定当得到合理回报;决 不让投机者获利,偷懒者定当得到应有惩 罚;用制度培养雷锋,而不是用道德培养 雷锋。一个企业有活力的关键在于它的正 义,正义是什么,好人不受气,小人不得 志。

中国人力资源中职业结构的发展和 变化趋势
? 全球经济一体化,中国人力资源职业结构的发展
和变化预计将会呈以下趋势: 1. 高新技术产业将获得良好的发展势头,并成为 国家经济的主要增长点之一; 2. 将有越来越多的人从事服务性工作,而直接从 事生产资料加工制作的就业者将在总体职业人群 中的比例直线下降; 3. 知识劳动者在总体职业人群中的比例将直线上 升,非工业化、知识密集型、高科技将是未来职 业的主流;

? 4. 对职业者的劳动能力的开发成本将
提升,同时,风险性也加大。 5. 职业发展的速度和更新的速度将逐 步加快,这意味着,职业细化一方面 提高社会的就业能力,另一方面,会 模糊职业的界限。 6. 大规模的劳动组织将不再能适应多 变的市场环境,从而会逐渐减少,细 分的组织形式将趋于机动灵活、协作 竞争的状态。


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